本文作者 | Summer，前安歆公寓HRBP Head、嘉豪集团总部HRM
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招聘是HR的基本功，面试更是基本功里的核心能力。关于面试技巧，随便在网上搜索一下就会出现海量的相关资料，但这些理论是否真的对你有帮助呢？未必。
先讲一个真实的案例：
我现在在一家新三板科技公司担任VP，曾经在为公司招聘运营总监时，我面试过一位86年的候选人，其简历背景是某浪房产旗下事业部的销售运营总监。
初步沟通的时候，候选人自述，他当时分管了4个事业部，销售指标是10个亿，而其指标达成率始终在95%以上。我当时就觉得这个数据是有问题的。因为据他说所，他手下的销售团队规模大概是100人，如果按照10亿的指标计算，一个销售至少得扛1000万的指标。
之后便进入业务问答的环节，我抛给他第一个问题：
你们当时的客单均价是多少？
对于这个问题候选人当时就想了大概3分钟，也没有正面回答，只说：
我们的大单都是年度框架。
接着我就连续追问了两个问题：
那么年度框架占营业额大概的比重是多少呢？年度框架的收费模式是什么？
对于我的一系列问题，候选人的回答一直都比较模糊，且一直没有给出正面的回答。
面试进行到这个时候，其实当时我提问已经有点“步步紧逼”的节奏了（需要注意，在实际操作时，言语需要掌握分寸），候选人最后才十分犹豫地告诉我了个大概的数字。于是我接着进行追问：
那么你是怎么对团队中的销售们进行考核的呢？
候选人回答：
根据成交过户算销售业绩。
我又问她如何考核销售的行为过程，候选人只回答说他给团队中的销售定了一周三个固定拜访的指标。
销售拜访的客单转化率是多少？
基本百分之一百。
我又换了个角度，试着从销售的工作流程进行提问：
你们团队的销售是自己去找客户还是公司分配呢？
候选人随即有些得意地回答我：
X浪房产的竞品是X房，我们销售不需要去陌拜（拜访陌生客户），因为不去X房的客户全都聚集在我们这里。
总结这场面试，在提问过程中所有涉及到销售漏斗与转化的数据，她都回答不出来。
老实说，我当时是很震惊的，如果简历和背景属实，我非常怀疑某浪房产的绩效考核标准该如何制定。
但不管他的简历是真是假，面试到这就已经接近尾声了，他明显不足以胜任运营总监。也可以基本判断出，要么该候选人简历造假；要么就是他赶上了平台的红利期，他所说的惊人业绩其实并不是因为个人能力而是依托于强大的平台影响力。
小结：
我们当时招聘这个总监的工作职责是监管销售部门，有销售就一定会出现数据，所以我就选择考察：
1、其手下的销售指标和他个人的指标数据是否吻合；
2、全年业绩分配到每个月他是如何操作的，淡旺季如何分配；
3、他对销售的考核标准是什么；
4、销售们水平有高有低，他又如何分配资源来平衡；
比较关键的一点是，作为运营总监，如果回答不出转化率的问题，给到的数据没有逻辑不能自圆其说，那我会基本判断他不是一个结果导向的人。
不管曾经的公司和背景有多光鲜，他都不是一个能胜任的候选人。
经常有HR问我，自己工作年限并不长，要面试比自己职级高的候选人、特别是本身气场比较强大的候选人时就手足无措，常常会不知道从何问起，回答的真伪也不知怎样去判断……应该怎么办。
这个案例中，我们想要招聘的运营总监仅底薪就超过3万，在公司里也算是中高级管理层。
对于很多HR新手来说，还没有锻炼出能够在看似随意的“谈笑风生”中摸清对手底细的能力，那么想要去考察这些高端候选人，数据化的面试法（笨办法就是提前准备好需要提问的数据维度）其实可以帮助我们做到“不需要付费的背调”
在面试时抽丝剥茧，抓住候选人给到的数据细节一路问到底，不管候选人如何回避，我们都可以探出他的数据是否吻合，以此来判断候选人的工作情况是真是假。
而如果候选人给出的数据前后矛盾，或者差距特别夸张，HR也可以在有了心里对他所说的真伪判断结论后，快速决定是否还有和这个候选人继续聊下去的必要，这也是提高面试效率的一块“城砖”。
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