新时代的招聘策略：候选人的潜力比简历更重要

人们往往会高估那些容易衡量的东西，这在许多企业的招聘环节尤其明显。比如：

所有以上这些标准都有一个共同点：它们可以仅通过候选人的简历就很简单地被衡量。

这样做当然没错（真的），这是尽可能减少简历筛选成本，提高初筛简历岗位匹配度，进而提升后续面试评估环节的产出效率的通用方式。甚至不少企业用上了AI技术，智能的算法大大减少了以往在候选人筛选上的工作时间与工作量。

但在整个招聘过程中，特别是面试的时候，HR千万不能低估或忽视候选人冰山之下的特质，尤其是候选人的发展潜力。

就拿软件开发来举例：现在热门技术的平均生命周期不过两年，如果在招聘的时候仅通过候选人是否掌握某项热门技术来评估，那么两年后呢？当这项技术不再热门，这个候选人是否有能力跟随公司的步伐进行调整？

这样想，HR在招聘时过高地要求某项技能经验，是否还不如仔细透过TA的技能表象，询问诸如“你是如何学习并掌握XXX技能？”此类问题。

连续几年做校招的HR朋友，今年跑完校招回来也和我聊到，发现今年选择用“游戏法”来面试应届生的公司比以往要多出不少，这也是企业越来越重视员工发展潜力而非能力的侧面体现。

真正高潜力的员工会在工作积极性、批判性思维、创新能力、协作能力层面有很好的表现；同时高潜力员工往往非常重视自我提升，并可能已经通过多种方式付诸实践。

但一谈到潜力，许多HR都觉得这样虚无缥缈的东西难以评估衡量。但如果能够找到评估潜力所需的评估目标，问题就会迎刃而解。

回到最初，HR为什么要招聘高潜力的人才？

原因很简单，一切都是为了当未来企业发生变化转型时，当员工晋升或者转岗之后，仍旧能够胜任未来的岗位。

这样一来，是不是就把评估潜力的工作转换成了HR所熟悉的评估胜任力了？

在面试之前，HR就要着重收集这类型岗位优秀员工的共性，具体操作如下：

此外，如果企业内部暂时没有类似岗位，或者企业内部此类岗位的人表现一般，去哪找参考呢？

同行里总有做得好的吧？同行企业里哪些人做得比较好你总知道个大概吧？

通过学习、吸收、应用、验证、优化，最终形成适合自己企业的潜力人才评估标准，路上说不定还能收获到几个良将人才。

说到这个地步了，HR可千万别告诉我不知道去哪里学吧！