招聘数据分析之招聘质量、招聘成本、招聘目标完成率分析

招聘质量-它的价值也许是3个亿

一个不合适的员工不仅不能为企业创造价值，你反倒要承担招聘成本的损失。让决策者看到提高招聘质量的重要性，才能拥有更多的资源来优化招聘。

在过去，人们常常通过用人部门对招聘的满意度来侧面体现招聘质量。但随着国内阿里、华为、小米以及大洋彼岸Google、Airbnb、Netflix等企业纷纷将人力资源管理转向人才运营，HR也就拥有了更重要的职责：跳出用人部门的“小圈子”，更多地站在大局来构建公司的“大圈子”。

那么在分析招聘质量时，单纯地以用人部门的满意程度来衡量将有失客观。这时候就需要引入一个新概念——员工的终身价值，作为招聘质量的评价指标。企业的收入部门会计算客户的终身价值(CLV，Customer Lifetime Value)，从而衡量他们的营销获客与销售工作的产出价值与生产力。

但实际上，招聘高质量的员工与公司的收入也是有直接关系的：员工终身价值(ELV，Employee Lifetime Value)正是用来衡量他们对公司收入增长的贡献。高质量员工的终身价值与表现不佳的员工所能产生的价值可能天差地别。

Google发现，雇佣一个顶尖的人才，甚至最多能获得300倍生产率的回报，并且他还会对那些表现不佳的员工产生影响，带动他们提高。假设Google员工的平均年产出为100万美元，那么一次成功的招聘就可能为公司带来3亿美元的价值。

而GE、Microsoft、Yahoo和Apple这些吸引大量顶尖人才，以良好的雇主品牌闻名的公司，他们内部不同员工之间的价值差异也能高达两位数。

招聘成本-寻找“物”美价廉的渠道

由于招聘所要花费的预算往往是有限的资源，任何占用资源的工作我们都应该从效率与效益两方面进行考量，招聘也不能例外。

招聘成本呈现多元化趋势，所以很难归纳出具体统一的单位招聘成本标准，但我们仍旧能够分析招聘成本的构成情况。

一家企业的招聘成本一般包括两大块：

其中，内部的招聘成本是企业进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，但实际上它占有相当大的比重。

这些分析将有助于你进行招聘资金的合理分配、控制招聘支出、优化招聘渠道组合。

招聘目标完成率-跳一跳才能碰到的门框

让我们回到问题的本质，为什么要招聘？

是因为企业需要有这些人来承担工作。这意味着在一定时间内，招聘的目标是已知的。但在设定招聘目标之后，最重要的还是持续地跟踪这些目标的完成情况，及时发现问题作出改进，才能让你朝着完成目标的道路不断前进。

如果你的招聘进度不足以达到招聘目标，你应该抓住这个机会好好审视一下其他四个核心数据，你很有可能是其中一两个方面做得不够好。全面地分析一下，自己有哪些方面还需要提高。

也许可以试着调整你的目标，或者扩大你的招聘团队与资源投入。当然，更聪明的做法是拥抱更加智能化的招聘系统。

不容忽视的一点是，招聘团队确实需要花费大量的时间在一些重复但又不得不做的工作上，而这些谷露都能完美简化。