在疫情的影响下，“金三银四”这个传统的招聘旺季，就要这样略显冷清地过去了。
但目前来看，随着全行业的逐步复工复产，招聘需求也正在慢慢复苏回暖。五一节后，招聘重启，“金五银六”似乎马上就要到来，于是很多HR又开始发愁：
“名企大厂可以靠品牌知名度，流量凶猛，自带光环，从来都不缺投简历的候选人。但我们小公司就不行了，每天为了找人而头秃。”
中小企业想要吸引候选人，更要在细节上下功夫，而第一步准备就是——写好你的JD。
关于JD的重要性，甚至还有一则小故事：
极地探险家欧内斯特·沙克尔顿（Ernest Shackleton）曾经在《泰晤士报》上刊登了这样一个“豆腐块”大小的招募启事。
翻译过来就是，“寻人：旅程艰险，薪水低廉，长时间在严寒和黑暗中工作。生还机率渺茫。一旦生还，则功成名就。”
结果沙克尔顿的这则小广告效果奇好，最后吸引了五千名应征者登门，入选了27位。
而这些人，最终和沙克尔顿还有他们的耐力号（Endurance）一起，团结一心，在南极探险的过程中克服了难以想象的困难，创造了生存奇迹。
揽胜广告创始人杨海华曾经说，要把“广告”做成“窄告”。
如果不是目标群体，只会觉得有创意而已，而如果是目标群体，则会感觉热血沸腾。
HR写JD也是一样的道理，需要足够精准。
- 对内，JD是你的一个工作标准，用来按图索骥，评估和筛选候选人。
- 当你将它对外发布时，JD则变成了一个招聘广告。企业其实也是通过JD在和候选人沟通，精准地传达信息：“我们想要招这样的人，这个人是你吗？”
不知道写JD有什么技巧？又有什么雷点？
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（最后，每家公司的情况不同，在参考范本的时候要注意具体情况具体分析）
