创业公司一没品牌，二没资源，有的是不确定的未来。在此情况下，如何树立雇主品牌，找到人才资源，招聘优秀的研发人员就成了问题。作为一个招聘技术控，在这里分享一些工作方法给到大家。
首先请大家思考一下，作为一名初创公司（特别是工程师文化非常浓郁）内HR，什么才是你最大的工作价值？能为公司组建一支怎样的研发团队？能为公司高速发展带来怎样的增益效果？
我还有更实在的想法：我要用我的时间来尽最大可能节省研发团队花在招聘上的时间！
目标篇
公司想要怎样的研发？这就贯穿在招聘流程中，并时刻进行修正。
小伙伴在招聘之前都会去问研发Leader：
HR：你想要什么样的人？
研发总监：公司目前的情况是这样……，所以我想要这样，这样的人，这样这样的人是加分项……
刚开始搜寻的时候，不要给自己太多的限制。你得到的描述只是一个大致的方向，真正的方向需要在招聘，面试的流程中不断的交流、试错、磨合，才能慢慢的摸到公司真正想要的研发人才的样子。
搜索篇
现在知道自己的方向了，那么接下来就是实际操作的过程了。
举例说明：
目标：获得一只野生狐狸
抓捕狐狸方法：最简单的，去猎人手里买一只或者拿上武器自己去打猎，放诱饵，等着猎物自己入网也是个好主意
其实对应到招聘领域，很容易对上号：
对应搜人方法：
1、找猎人购买 = 使用猎头（外包/RPO）
主动搜索和被动搜索。作为初创公司，启用猎头的成本会比较高，所以更多的还是需要我们自己去做一些事情。
2、自己打猎 = HR主动搜索
其实就是HR采用猎头的方式工作，具体操作可关注我们的微信公众号：谷露软件，查看历史消息获取往期的分享资料；也欢迎大家参加我们的线下分享活动！
3、放诱饵 = 候选人主动投递
对于初创公司而言，更多的就是在各种招聘渠道上发布自己的招聘信息。
招聘广告篇
招聘广告的重点在于：找到公司的核心吸引力！有针对性的核心吸引力！
下面三个版本的公司介绍，大家感受一下
版本一：谷露软件(cn.gllue.com)，成立于2012年。目标是改良招聘行业，使之更为健康。我们通过极致的用户体验，招聘渠道的整合及大数据分析，帮助招聘行业的一线从业人员在互联网时代自我颠覆，顺应招聘市场发展和行业变迁，提高专业程度和服务质量，进而改善应聘者体验。14年获得数百万天使轮融资，15年11月获得近千万pre-A轮融资，投资方为真格基金和云天使基金。Nice的领导、弹性工作制，各种补贴福利，扁平化管理，发展空间大，办公环境舒适，免费的零食，下地铁步行5分钟即到，年度旅行，说走就走。
版本二：谷露软件(cn.gllue.com)，成立于…………………年度旅行，说走就走。(上半部分内容相同)1-3个月年终奖；提供Mac Pro Retina工作笔记本，超大显示屏；弹性工作制，并提供午餐和晚餐；不定期outing；周三晚为活动日，一起去打球~ 公司在人民广场商圈，下地铁步行5分钟即到，年度旅行，说走就走。
版本三：谷露软件(cn.gllue.com)，成立于…………………年度旅行，说走就走。(上半部分与版本一内容相同)公司整体产品技术导向，研发团队占了公司近一半人员。团队崇尚工程师文化，既有上海计算机竞赛的金奖得主，也有大二辍学潜心研究技术的极客，期待、同样年轻，优秀、热爱技术的你来加入！ 我们理解和尊重仅把技术作为谋生手段的朋友，但更希望和热爱技术的同道人一起共事和进步！薪资福利：base*13-15；Mac Pro Retina工作本；公司提供早晚饭以及各种零食；周三为活动日，晚饭后一起打球；不定期outing；
公司招优质候选人的核心竞争力在于高价值的展示和给予的方面，以及价值观耦合。
满足了需求，那么就具备核心竞争力。满足不了需求，你在其他方面再如何牛逼，也只是高价值的错位。
渠道篇
第一阶段：猎聘，智联，51Job，大街等
第二阶段：拉勾，Boss直聘，脉脉等
第三阶段：实习僧，各大高校内部就业网，100offer等
高质量的职位广告的发布，会给你带来很多简历，但每一份简历都需要你去下载并录入公司人才库，这个过程很浪费时间，那么如何高效管理公司人才库呢？
数据是不会说谎的，每个渠道收到了多少简历，多少进入面试环节，多少进入offer环节，多少人接受了offer，这些足以让你清晰的认识到哪些渠道真正适合自己。记录每一份简历的来源以及结果又是一个很耗费时间的工程。
解决上述问题，不妨了解一下谷露招聘管理系统为你提供的解决方案！
面试篇
面试是一件成本很高的事情！
研发每次面试都至少需要30分钟以上，遇到比较优秀的候选人甚至会聊2个小时以上。作为HR，我已经完全帮研发Leader省掉了自己搜索、过滤简历的时间。
我的做法是：多记录研发Leader面试的常问问题、他比较关注哪方面的技术、公司的技术栈是怎样的；并跟研发Leader确认一下相关问题的正确答案。
拿前端技术举例而言
1、我常用的基本面试问题有：队列和栈的区别？树的遍历都有哪些？哈希表的的定义和功能是什么？遇到冲突一般的处理方式？
2、深入一点的问题有：display：none和visibility：hidden的区别？cookie，localstorage，session各自的优劣势？
3、再进一步的问题有：在工作中用过哪些前端框架？用过Jquery？那看过源码么？事件绑定有哪些方法？方法间的区别？不是问你封装好的组件怎样用，是问你组件内部的运行原理。
4、其他的框架比如Bootstrap，ReactJS都可以准备一些针对性的问题进行提问。
这些问题答案相对简单，但已经可以过滤掉很大一部分不合格的前端候选人。
Offer篇
面试结束就该谈offer了。最头疼的问题是：候选人TURN DOWN OFFER！
此时，相比于所谓的“影响力”，坦诚相待其实是更好的沟通方式，因为一个优秀的候选人一定是聪明，不缺offer的。去了解他的真实情况，去了解是他的视角比较片面，还是的确其它的机会更适合他。
结束语工作过程中可能还会遇到一些坎儿。比如简历造假，比如推荐了合适的人但研发Leader没有及时面试，结果去了其他公司……
