本文作者 | 桑贵杰，优信集团区域人力资源副总监
在忙碌的三月中，简历筛选、初试复试已经成为大家工作中的流水线，而真正的根源就在于大量的人员流动与岗位调整变化。
究竟如何通过数据对招聘工作进行精准的解读，如何对招聘需求进行有效分析，最终又如何做好招聘过程中的有效管理？
将招聘尽可能做到精准高效，满足了业务的需求，HR才能够被业务部门以及管理者所感知和认同，最终将自身专业的人力资源管理知识渗透到业务中去，成为业务伙伴。
高效招聘的组织
对于快速发展的组织来说，招聘是一件常规且持续性的工作，那么招聘工作的效率与效果非常重要。要做到高效招聘，在组织上必备的三方面能力分别为：
1、信息归集能力
具体体现在渠道管理与流程管理，这个能力的核心动作就是要减少HR在重复工作上、在低效率的点到点沟通中耗费的时间。
比如别人发布一个职位的时间，你可以发布十几个职位；别人处理一份简历的时间，你可以处理成百份简历；别人组织面试要电话沟通，你只需要在线上发布日程。
2、数据分析能力
具体分为数据采集与数据应用两个环节。
数据采集–将招聘各个节点数据化，通过数据流呈现完整的招聘动作，这一环节要注意的是如何定义数据。
数据应用–在对于采集到的数据进行统计后，根据分析结果，有针对性地进行管理方式的改进与提升。
3、人才库建设能力
对于日常接触到的候选人，要有能够兼顾广度与深度的人才库，也就是对简历进行及时的储存与分类管理。
在这里分享一个概念，人才库绝不是一个简历库也不是一个档案库。所以对于人才资源沉淀之后的利用与维护（简历的标识、评级、搜索、更新等）也非常重要。
随着企业人才库的不断简历与维护，企业在编的一些岗位的到岗周期是一定会越来越短的，因为企业对于这个岗位的人才储备越来越完整。
对于企业和HR来说，想要同时达到这三个能力，可以借助招聘管理系统作为辅助，从信息、数据、人才资源三个方面打造高效招聘的组织。
Q&A
Q:业务部门的需求太高要如何说服呢？
A:还是用数据说话，给1千预算不可能招到1万的人选。与用人部门分析市场数据与内部数据，招聘永远是取平衡和先阶段最合适的，而不是最好的。
Q:需求总是改变怎么办？
A:这也是HR在招聘时总是面对的问题，我的解决方法还是，双方一定要多沟通，对于需求一定要形成确定的版本，这样业务部门在临时有需求变化的时候，责任也非常明晰。
Q:一些快速发展但还没形成规模的工资，招聘流程一般比较混乱，是否要套用大公司的流程化体系呢？
A:能解决问题的方法就是好的，如果没有这个条件，过度强调流程化与制度化，反倒会陷入到专业的圈套里。
Q:用人部门总觉得HR不给力，老是找不到合适的候选人，影响到他们的工作，要如何沟通呢？
A:我的看法就是“尽人事，听天命”先将自己能力范围内和自己的职责做到位甚至超额完成，如果最终效果不好，业务部门是可以理解的。对于最终怎么解决呢，双方可以坐下来一起讨论达成共识。但前提是，你所做的工作和努力要让业务部门知悉，这样才能获得尽可能多的认同。
招聘需求
