本文作者：Rik Cao @Gllue
对于猎头新人来说，BD是一个必须掌握的技能，但不少新入行的伙伴都会说，觉得BD非常困难，怎么都做不好，今天我就将猎头BD的全流程拆开揉碎了，做一个讲解。
此为下篇，上篇请见【猎头新人如何从零开始做BD（上）：自我介绍与应对拒绝的话术】
四. 学会通过提问掌握更多关键信息
HR和直线经理的需求是不同的，这也意味着他们所掌握的信息也是不同的，如何去攻克不同的人物，很重要的一点是如何去向他们提问题。
问的对了，不光顾问能得到相应的信息，联系人也会觉得这个顾问问到点子上了，很专业。问的不对，联系人的想法一定是，“怎么会问这种问题，这种问题我怎么会知道？真不专业”。
我也简单列举一些问题，帮助大家在BD电话时，对联系人提问环节加深一些理解：
1. 对于HR的问题
- 公司规模、员工数量，独立分公司数量？
- 近期员工发展和人员招聘计划？
- 人事部门在哪些类型上招聘需求比较大？
- 目前使用的主要招聘渠道？
- 合作比较好的有哪些猎头公司，对猎头有哪些期望？
- 希望能加深合作，是否能给我些建议，在哪些方面多跟进比较好？
2. 对于直线经理的问题
- 今年公司的业务计划是否有变化？
- 针对XX部门（此直线经理所在部门）是否有新的需求和挑战？
- 您目前团队结构，是否可以满足业务需求？
- 接下来对团队有哪些想法和计划？
- 您对什么样的人才有兴趣，大概是什么性格和背景的？
- 之前是否使用过猎头，觉得怎样的猎头会合作的比较好？
- 如果想和贵公司进一步合作，是否可以提供一些建议？
以上的一些问题需要注意一点，不要绞尽脑汁想怎么攻破对方。用求教的语气，问问HR，问问直线经理，你能给我一些什么建议吗。
五. 如何介绍你们公司的卖点
为什么要突出公司的品牌卖点？
我见过太多的顾问，BD电话从头到尾都没有提过是哪家公司打过去的，甚至没有提过顾问自己的名字。
当一个顾问向新客户介绍自己公司情况的时候
公司的卖点和强项会帮助顾问增强自己的信心，也能帮助公司增加知名度，同时提高顾问自己的公信力。
要知道，客户在决定把职位放给哪家猎头做的时候，第一想到的顾问的名字，然后才是哪家公司。
下面我也给出一些例子，哪些点可以作为公司的品牌卖点，这些点也能帮助顾问提高BD时候的成功率：
- 公司的成立历史，来源（国家）；
- 公司的办公室数量和覆盖的区域；
- 公司擅长的领域（行业，职能，地区或级别）；
- 公司的猎头顾问数量、公司的架构、以及这种架构为服务客户带来的优势；
- 公司的人才库数量；
- 公司的一些大客户名称；
- 公司的一些优秀案例；
- 公司对顾问的培训；
- 公司顾问/老板的背景。
六. 如何沟通职位需求
职位需求的沟通是BD中非常重要的一个环节，在经历了Cold Call的破冰和联系人的不断拒绝后，终于拿到了一个职位，很多顾问觉得从这里开始就结束了BD环节，开始了职位的人才寻访部分。
而我的经验是，职位需求沟通是BD中最重要的一个环节，原因如下：
- 这是一种工具，能帮助BD的顾问更好的了解自己正在做的职位所需要的候选人；
- 留档，如果招到的候选人离职了，只要确认需求没变， 可以很快上手，寻找和之前相同的候选人，省时省力。
- 在了解清楚了职位的情况以后，方便转手分配给其他的顾问或寻访专员（Researcher）；
- 在帮助顾问更深入的了解所招职位的深层需求的同时， 通过这个职位可能碰到的客户内部阻碍，面试的流程长短，猎头竞争对手的强弱，判断出职位成单的可能性；
- 通过询问各种需求问题和职位人才搜索时可能发生的情况，并向联系人解释询问的原因，使联系人对顾问的专业度产生赞同感，同时培养信任感。
那么，需求沟通究竟该怎么做，我也来向大家分享我在做顾问时所学到的。以下是我曾经用来沟通的部分内容，仅供参考：
1. 客户信息
- 公司名称
- 所招职位的HR全名及联系方式
- 所招职位的直线经理名字及联系方式
因为很多顾问分不清公司名、品牌名及候选人入职后劳动关系所在的正确名称，在这时候可以确认；
联系方式一定要拿到手机或直线电话，便于更好的控制流程以及为将来BD做准备，同时，职位沟通时拨打联系人手机更能拉近距离。
2. 客户公司介绍
- 背景，规模
- 公司团队架构示意图
- 行业情况
- 面临挑战
要了解到公司的人数，营业额，因为每个人对规模的理解不同，精确量化才能确保准确性；
公司团队架构示意图不但需要了解人才需求部门的架构，也要掌握HR的情况，便于看清大局和发现其他BD机会；
了解行业的情况和客户业务上面临的挑战是为了判断人才需求的方向以及积累行业知识，便于将来BD其他客户。
3. 职位信息
- 招聘职位名称
- 职位位置（城市）
- 招聘原因
- 薪资
- 期望何时上班
- 目前在这个职位招聘做了些什么
- 联系人认为的职位招聘难点
是新增职位还是原职员离职？招聘原因是什么？如果是离职，是职位设定有问题？薪资太低？或者是其他隐性问题？如果是新增职位，职位的增加是否合理？确保不会花了很多时间做单，眼看就快成单时，职位取消了。
薪资部分要明确到具体的底薪、固定几个月薪资、奖金的范围、是否有补贴、其他特别的福利等，帮助吸引候选人。
大部分联系人都会说希望候选人马上到岗，这并不表示这个职位的需求是紧急的，这时候，需要和联系人明确整个找人和面试Offer的流程需要1个多月，大部分候选人还需要1个月的离职期，所以是否能接受2个多月后候选人再入职？同时我们可以根据联系人的反馈判断职位的真实紧急程度。
目前在职位招聘中你们已经做了什么？这个问题用以判断做这个职位所需花费的顾问时间和精力。
4. 候选人相关信息
- 职位的职业发展
- 职位提供的额外机会
- 候选人的背景
- 候选人的KDI
额外机会包括客户公司提供的培训，晋升，转岗，轮值或海外派驻机会等；
KDI (非KPI) 具体指客户期望这个候选人在入职后的试用期（6个月）
- 达到怎样的业绩
- 如何去考核
- 具体数字参考是什么
这是确保候选人能安稳度过保证期非常重要的一点。
5. 流程部分
- 面试流程
- 面试官信息
- 面试时间预判
问清每轮面试相互间隔的时间，用以判定整个面试流程大约需要多久；
了解面试官信息，包括名字、职位、性别、国籍、年龄，风格等，帮助后期为候选人准备面试；
最后，建议提一个问题：
“如果我在 2-3天内送出候选人，多久可以面试？”
用以确定职位的紧急程度以及联系人推动面试进程的迫切程度。
6. 信息确认
- 竞争对手
- 要求独家
- 问题补充
- 下一步安排
了解有多少家猎头目前正在操作这个职位？如果暂时还没有，要求独家或一段时间的独家。
询问下需要特别注意的点，告知联系人下一步顾问自己预计推送候选人的时间。
到这里，以上大约就是职位需求沟通的内容，以上内容基本可以整理成一张正反面的A4表格，方便后期装订，外出携带。
不要觉得职位需求沟通仅仅是为了对付客户或者对付Team Leader
能正确掌握客户的需求，了解哪些其他因素会影响到招聘的流程，甚至影响最后的成单也是一种技能，更是猎头顾问职业素养和专业度的体现。
顾问可以通过对不同公司职位需求的了解，来积累行业知识和经验，在客户面前展现帮客户解决招聘问题的实力，帮助顾问与客户联系人产生信赖感和共鸣。
七. 客户拜访怎么做
客户拜访是BD中非常重要的环节，在客户拜访的过程中可以达成下面这些目的：
- 更详细地介绍自己公司，更深入了解对方公司的组织架构；
- 拿到确切的招聘需求及时间；
- 增进感情，让客户记住顾问的名字；
- 交换名片。（很多时候顾问会拿不到，如果HR忘记了，要记得问，目的是要到联系人手机号）
对于客户拜访需要注意的点我也在下面逐条列出：
1. 硬装备
- 穿着：正式拜访的万能装备是男西装，女商务套装，需要注意的是，不要在拜访零售客户或类似客户时，穿着客户竞争品牌的服装。
- 名片：真的很多人会忘记。
- 公司正规介绍资料：虽然大部分HR并不会认真去看，但必须要了解，很多公司人力资源部门或者采购部门对于供应商的介绍在流程上是有要求的，必须要和合同一起归档。带好公司介绍也是顾问专业度的体现。
- 可以提供的一些资源：如薪酬报告，行业分析。
- JD：如果在电话沟通后客户给到了职位并且Email了需要猎头顾问做的职位JD，切记带上以确认细节，并做个全面的职位需求沟通。
- 职位需求沟通（表）：客户通常不会让顾问白跑一次，会视情况在当场给到一些职位，这时候需要顾问拿出职位需求表，确保所有需求信息都能准确无误的记录下来。
2. 软装备
- 客户公司信息：大致了解后，在拜访当场可以提一些问题或让客户联系人站在内部人士的角度作介绍。
- 客户竞争对手信息：可以聊一下顾问所掌握的竞争品牌公司信息是否有误，同时看看客户是否有补充，因为这些竞争对手是最好的候选人来源地。
- 客户可能的职位需求（可以在网上找同类职位）：如果客户暂时没有需求，可以用类似其他公司的职位需求和客户做沟通，一方面让联系人了解竞争对手需要什么样的人，一方面可以确认如果有类似候选人，是否客户的公司也愿意考虑。
- 客户目前所有招聘的职位（可以从各大网站上找）：用以了解目前客户在其他渠道招聘的职位是否顺利，确认是否当中有职位可以让顾问帮忙。
结语：
BD不是短期的任务，这是一项长期工程，需要日积月累，顾问需要在这个过程中与客户建立信任。
曾经学到过一个销售的客户信任度模型，说的是
销售与客户的信任与沟通次数和时长成正比。应用在猎头顾问的BD上，顾问于客户沟通的越多、时间越长、内容越丰富，越会建立起信任，也更加容易的能拿到职位，甚至是独家。
所以，每个顾问要尽力多和联系人沟通，让HR或直线经理记住你的名字，记住你所在的公司，以此建立起品牌效应。
