白天赶场忙宣讲，夜里挑灯筛简历。
2019年校招已经迎来最终验收……
校招不同于普通的社会招聘，更像是一年两次的短距离冲刺，日程紧凑、任务量大。
很多年前，校招只是一小部分企业提前争抢毕业生的一个尝试。自2011年起，校招季的简历投递量开始以每年30%的速度陡增，这吸引了更多的企业纷纷加入校招大军。
随着“买方”与“卖方”的增加，无论是学生还是企业，看似都有了更多的选择余地。但比起2011年来说，现在的校招，HR中每填一个坑要多花50%的时间与精力。
一方面，通过校招能够招到的毕业生不见得增加了多少，而且好不容易抢来的毕业生，又有超过三分之一会在入职后的半年内离职。另一方面，校招期间又要不断受到成本预算、行程安排、招聘目标等等因素的压迫。
于是，HR的日子就越来越不好过了。也不知到底应该用刺激还是用苦逼来形容每年跑校招的这段日子。
但如果能够找到问题出在哪，再去准备解决方案，是不是就靠谱多了。
校招最大的难点到底在哪？千难万难，无非就是下面三点——体验、效率和效果。
难点一：应聘体验
现在的毕业生都生活在一个信息爆炸的时代。
只要在网上用心找一找，就能找到各行业各层次的信息，找到以往每届毕业生对校招企业的各种评价，以致于可以用“眼光高”来形容他们。
既然获得信息的成本越来越低，也就意味着他们的职业期望值越来越高，包括对校招应聘时的个人体验期望。
生于数字时代的他们会被什么吸引呢？
是宣讲会上听着发困的自我吹嘘？是像查户口一样没半个小时填不完的网申表？是电脑屏幕里费劲巴拉的测评界面？还是杳无音讯的面试结果反馈？
答案已经呼之欲出，古早的校招互动方式与招聘流程已经不能满足新新人类对于应聘体验的要求。
唯一有效的方法就是，将这些应聘的学生同样视为企业的“客户”，在与之接触的各个节点与环节上努力打造良好的雇主品牌与舒适的应聘体验。
难点二：招聘效率
出于毕业生的局限性，盲目的“海投”往往是大部分学生的校招方式。他们对所投递的公司、岗位知之甚少，有时甚至不记得自己是否投递过。
因而尽管应聘的学生数量年年走高，但能够比较好地胜任岗位的学生却没有随之增多。
收不到简历很烦，收太多简历筛不完也让人暴躁。
每年校招，HR都要投入很多功夫来筛选这些海量的不合格简历，浪费了校招团队大量的人力与时间，大大拖垮了招聘效率。
这也导致，现在的校招比起五年前，从开始校招到最终发出offer的周期拉长了约20天，也不知有多少优秀的候选人会因过长时间的等待而流失，或被其他竞争企业收入囊中。
难点三：招聘效果
那么多公司在校招的时候使用各种笔试、小组群面、一对一技术面，真的能非常有效地挑选出合适的人吗？
扪心自问一下，你或者你公司的面试官通常根据什么标准来筛选人才？
有研究显示，业务部门的面试官作出的招聘决策中有过半是“跟着感觉走”，结果发现20%的新晋员工根本不该被招进来，发现招聘失误后却有65%的业务部门经理会反过来质疑HR的工作能力。
在校招的时候，很多公司都会在招聘流程中或多或少地加入测评环节，但真正遵循测评结果来制定决策的面试官又有多少呢？
事实证明，尽管岗位要求随着企业的发展在不断变化，但准确、公平、客观的人才测评永远是提升招聘效果的有效武器。
面对大规模招聘，效率至上；面对关键岗位，效果优先；要在激烈的人才竞争中杀出一条血路，就必须先在体验上做一番文章。
曾经有候选人在知乎上提问说，大半夜的收到面试邀请，到底靠不靠谱？下面的答者纷纷表示，这对于校招季在酒店房间加班加点筛简历、邀面试的HR来说就是正常操作，不必太过惊慌。
虽都说校招苦，但谷露希望，在有了高效智能的招聘系统的协助之后，未来的校招可以“甜一点”。
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