本文作者 | Jacobi Zhang @Gllue
当我们在猎场上做职位的时候，遇到这种问题往往是害怕候选人，害怕知道我们不知道，很少会有人直接反问对方，相反更多的人会选择应付一下然后强行拉回自己的主战场，亦或者是默默记下回家自己搜索，但是这样以来会浪费很多时间，并且浪费这些时间后你是不是真的找到答案了。
自信而有效的与人沟通对猎头来说十分重要。
和HR过职位时，你会反问HR什么？
很多时候我们不去问，是因为没有自信，怕对方觉得自己不懂，会不会不专业，但是倘若今天细节不问清楚，那么日后埋下的坑会越来越大。
How to attract candidates？· 如何吸引候选人？
在与候选人进行沟通的时候，大家觉得候选人会关注哪些点？雇主品牌？上升空间？薪资？
但是跳出这个圈
中国市场的人才需求现状到底是找人难还是找工作难？
根据相关报告，相对于其他国家，我国基层刚毕业或毕业一俩年的人是供大于求，其中30%属于天天刷职位海投简历，但是顾问看到这种简历一般也就直接删掉了。还有一种是现任公司还不错，但是如果有更好的机会会愿意看一看。这些人基本都是很久不更新简历，我们需要通过人脉关系通过社交媒体去深度挖掘他。另外剩下的那群人是对现状满意不会再看别的机会了，而我们猎头顾问需要去影响的就是中间阶层的人。
在现阶段企业放给猎头的职位越来越多，猎头公司迎来了高速扩张的情况下，猎头获取候选人信息相对变得简单，但是这对猎头顾问的专业度反而提出了更高的要求，而优质候选人可选择的机会也变得越来越多，那么猎头应该如何向候选人体现自身的价值？
据相关数据表明，猎头行业从业人员工作年限普遍降低，而候选人对第一次接触的猎头顾问的信任度也在降低。那么应该如何让你听起来和别的猎头不一样：
- 多倾听候选人的意见
- 用候选人的“语言”沟通，聊一些有共鸣的话题
- 巧用同理心
- 不要为了“KPI”而工作，不要为了推人而推人
- 向候选人学习比推销一个职位更容易
- 你可以不是行业专家，但需要比别的猎头顾问多懂一点
- 不得不为了KPI而充数的时候，请记住你的目的
吸引候选人归根到底是同理心和倾听，虽然听起来很简单，但是顾问在高压的时候就会忘记。
Motivation Management · 候选人的motivation怎么去管理？
在谈及如何去管理候选人的motivation时，
为了确保我们在招聘过程的下一个步骤或阶段得到承诺，我们需要在不同的阶段不断地锁定候选人的意向、决定、看法等。
而锁定的对象包括所有在初步接洽和进入招聘过程各阶段的候选人。
在此Jacobi给出了五点意见：
- 认可双方的意见不一——表明你正在倾听和开放的态度
- 使用PMCC的方法进行沟通（Probe、Match、Confirm、Close）
- 确保你了解了“真正”的异议点
- 分析异议并推销解决方案
- 了解6中不同类型的关闭以及合适使用它们（适当性）
Offer Negotiation · Offer谈判谈什么？
- Offer接不接？
- 薪资是不是满意？
- 工作内容是不是候选人想做的？
- 候选人最早对这个offer的定位是“主菜”还是“备胎”
- 他还有哪些其他的机会？
- 当初真正离职原因是什么？
- 候选人是不是和你说实话？
候选人offer接不接？薪资是否满意？候选人最早对这个offer的定位是“主菜”还是“备胎”？
这几个问题是猎头顾问很难控制，也没有办法去绝对改变。但是除此之外猎头顾问可以通过自身对这个职位的了解，客户公司的了解，对候选人原来简历的熟悉度，原先职能的了解，以及对这个行业发展动态的了解，去关心一下
候选人对这个工作是否满意以及工作内容是不是他想做的。
而这其中离职原因是最难的一点，猎头顾问往往会问的三个问题：
- 为什么离职？
- 如果你想找一个非常理想的职位你想做什么？
- 那如果新的公司和你现在有一些不一样，你希望是哪些不一样？
而这其中候选人究竟有没有和你说实话，这一点也是备受猎头困惑的，在Jacobi看来：
这一问题只有在沟通中不断的磨练把握，通过倾听去辨别。
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