HR应该有这样的使命感——
你所做的每一个聘用决定，都不只是为用人部门找到一个干活的人手，也不只是为候选人提供了一个工作机会这么“小”。
每一个决定，对候选人未来的职业发展，对企业未来的经营方向，都在不知不觉中产生了深远的影响。
所以，这需要HR自己及时转变观念，努力去触及更加有价值的工作。
不要机械地完成招聘任务
HR在招聘候选人的过程中，需要绘制好人才画像，除此之外还有一个重要的就是人才盘点。
一、内部的盘点
可以帮助我们了解到：公司有什么样的人才？他们都在哪里？他们已经在自己合适的岗位上了吗？他们还能够胜任好其他什么岗位或者更高的职位？如果未来有需求，谁可以在三个月、一年内胜任？梯队储备是否完整？
通过内部全面的人才盘点，我们才能在有需要的时候快速在内部找到这样的人才，这远比在外面招聘要省时省成本。这也是配置的重要一环。
二、外部的盘点
内部的人才终究有限，外部的人才储备同样重要。
和谷露合作之后，我们现在通过系统建自己的人才库，平常无论从哪里获得的简历，都分门别类地储存在系统里，它会帮你一直记录好这条信息。
可能现在这个候选人对我们不感兴趣，也可能是我们觉得他能力暂时还与岗位不匹配，但未来如何谁都不能下定论，当有一天双方有再次合作的可能性的时候，你才知道自己该从哪里把这个人的信息找出来。
如果HR有更多精力，甚至可以定期对人才库中的候选人做一些关系维护，让他们不断了解公司的现状，你也不断了解他的现状。
老板也要转变观念
招聘不仅仅是HR一个人的事，这也需要老板以及其他企业管理者需要去转变观念。
很多企业在过去并不重视人力资源，整体的业务导向非常明显，大家看重业务的扩张、看重盈利、看重成本控制，唯独看轻了人力资源管理。
在经济形势良好的情况下，业务顺水推舟地扩张，但当经济形势不好的时候企业难道就应该坐以待毙吗？
管理者们也可以问问自己——
你每周花在和财务总监沟通的时间有多少，而和与人力资源沟通的时间又是多少？
企业想要发展长远，就一定要能在外界的任何变化中立得住自己脚跟，而人力资源就是企业发展的大后方。
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