本文作者 | Carl 李佳瑞，前Ucloud招聘负责人
招、聘两字，如果拆分开来解释会发现：
招–立足于企业的角度。公司作为雇主，通过招人的行为，与候选人进行信息交流，对外做形象展示，最后寻找到合适靠谱的人选，邀请他入职。
聘–立足于候选人角度。他们在投递简历或者面试的过程中，接受企业的信息，最终选择入职某家企业。
但如今，「聘」的部分在人才流动中的占比越来越少了，高达75%的优秀人才对于新的工作机会选择被动观望；同时，体验时代的到来，让候选人在选择新机会时更加看重在接触过程中的主观感受因素。企业在处理与候选人关系时，已经从以往完全的甲方地位中跳出来，招、聘双方的交流互动更趋向于平等双选。
面对这些招聘新形态，HR要如何突破陈规？
一. 招聘本质漫漫谈
1、HR不是响应需求的机器
一些HR关于招聘总会有疑惑：业务部门要人了，就一定得去招聘吗？其实不然，面对业务部门的需求，作为HR其实应该有一个「三驾马车」解决方案。
- Build–将内部的合适人选培养成所需人才
- Borrow–将其他部门的相关人选借用发挥
- Buy–花费时间与成本对外招聘
所以，当接到业务部门的用人需求，需要先对内评估前两项方案，再启动招聘流程。
2、不同阶段招不同的人
在讲招人的这些事的时候，需要先弄清楚我们到底要招什么样的人？
- 初创级–建议多招一些“全能选手”，他们的专业技能不一定要很深，但是面一定要很广。
- 成长期–建议大家招有一定专业水平的员工。
- 成熟期–也就是这家公司在500人以上这个规模的时候，最佳的人选是契合公司文化、能够独当一面、在某一个领域专业比较强的候选人。
为什么对于成熟企业，我会把契合公司文化放在第一点呢？因为一个成熟期的公司，其企业文化基本已经确定，如果一次性招了多个与企业价值观相左的员工，很容易对现有的企业文化造成冲击。
3、招聘也要会使巧劲
讲完了要招什么样的人，再来看怎么招？
一个HR在招聘的时候惯用的做法是，先进行需求评估、确认模型、了解市场上有什么样的人选、通过什么样的渠道招，最后就是收简历、搜简历和挖人，这些都是老生常谈的问题了，但是事实上并没有这么简单。
当HR问业务部门，你们理想的招聘周期大概是多久？他们回答道越快越好，明天到岗（下午到岗）；有的老板脑袋一拍说，我觉得这样一个业务体系会比较合理，我们要搭一个这样的团队，你给我招人，要靠谱、花钱少、最好马上到岗。这个时候HR只能在心里默默吐槽，因为就算加班加点，也压根不可能在这么短的时间招到同时满足所有要求的人选。
光靠吐槽解决不了问题，这个时候我们就需要借助一些巧劲，用四两拨千斤的方法，去把我们招聘的效率提升上来。
二、如何招到「好」人选？
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意识上的投入
需要让业务领导和老板们意识到，如果想要置身事外是招不到合适的人的。当他们的意识转变之后，HR在筛选简历和初面时就能获得更多信息上的支持，挑选出的候选人也能更匹配需求。
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资源上的投入
HR要学会调动一切可以利用的资源。在接到招聘需求后，我的第一步一定不是去招聘网站上搜简历，而是会先去看看我们公司有没有相似的岗位，询问员工们有没有合适的人帮忙内推。
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能力上的投入
怎么去搞定候选人，怎么去影响他们的想法，这些都是需要去HR不断提升个人专业能力的。而且，如果已经出现了比较合适的候选人，那么HR完全可以联合业务部门的同事一起投入各自的能力和信息，建立雇主品牌，吸引候选人。
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