大多数HR都遇到过这种情况——好不容易招聘到的新员工，入职没多久，还没开始正式工作产出就拍拍屁股走人了，甚至还有上午报到下午就不见人影的。
“明明面试的时候还誓要和公司共发展的新员工，怎么就说话不算数了呢？”
新员工离职率高与HR不一定有直接关系，但作为HR，你需要为它负责。
除了在招聘面试的过程中对候选人的岗位匹配度、企业文化匹配度、稳定性等进行仔细甄别之外，HR还有许多可以作为。
下面就以时间作为界限，分析一下应对不同的离职原因，HR分别可以做什么：
1、入职前放鸽子
通常是候选人由于信息不对称造成疑虑，或者有其他更有吸引力的机会。
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HR能做什么：
确定offer人选后，及时向他们发送欢迎辞、公司与产品介绍、沟通岗位职责等。通过加强入职前双方的的连接消除疑虑，进行理念与价值观的渗透，增强候选人对公司的认同感。
2、来了一天就离职
有可能是公司环境落差大、入职流程混乱体验差，被“吓”跑的。
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HR能做什么：
日常做好办公环境的布置与维护，不一定要多么精致或者高大上，但要整洁、有序、舒心。
制定好新员工入职工作SOP，使流程合规合理，尽量减少复杂的材料与手续。（P.S.谷露人力资源管理系统可以帮助HR将入职手续电子化，大大简化入职流程）。
同时，HR要做好提醒工作，保证在新员工入职之前相关人员（直属领导、Helpdesk等）均知悉，所有准备工作无遗漏，让新员工顺畅入职、有被重视感。
3、入职一周内离职
通常由于新员工不适应新环境与新搭档，难以开始投入新工作。
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HR能做什么：
作为新员工接触的第一个人也可能是最熟悉的人，为新员工介绍即将共事的团队成员的基本信息与职责，以及其他部门的同事，并为其提供热情友好的迎新氛围。
做好关怀工作，帮助新员工能够及时与老员工们建立联系，更快地开展职场社交。
4、入职一个月离职
一般是直属领导没有做好基础的培训与带教，新员工靠自己摸索难以完成工作任务，导致新员工对岗位产生迷茫与挫败感。
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HR能做什么：
关于培训带教，不能被动等直属领导的自觉，HR可以在旁提供一些帮助，比如——在与用人部门充分讨论的基础上，制定一套新员工培训制度。
列明直属领导或其他人在带教期间的任务、要向新员工布置的任务及完成期限，通过对新员工的反馈问卷了解任务完成情况，帮助新员工尽快进入岗位角色。
5、入职半年左右离职
在一些流动性大的行业里，这也不算新员工了。有时候因为员工入职以来始终没有让自己满意的成果与产出，自身另求发展所以离职。
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HR能做什么：
与用人部门一起，定期对员工在岗一定时间的表现进行评估。评判维度可以有团队融入、学习能力、阶段性目标实现、价值观认同、存在的问题等。
结合评价结果对培训的内容与方式进行优化，帮助新员工早日进入高效产出阶段。
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