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“可以相当确定的是，当我们最终进入后危机时期时，商业和经济环境将不会再回复到危机前的状态。对某些组织来说，活下去是短期内的唯一目标；而某些组织却在迷雾中寻找出路，积极思考渡过危机、回归常态之后的自身定位。尽管环境已经与过去迥然不同，那些有备无患的企业仍然会有相当丰富的机会。”
这是2009年，当时麦肯锡的董事长兼全球总裁伊恩·戴维斯(Ian Davis）在金融危机爆发之际说的一段话。它放在今天同样适用。
后疫情时代，很多企业都面临着业务的调整，甚至是生死存亡的转折，高质量的招聘逐渐成为了一项重要的组织能力。安迪·格鲁夫在《只有偏执狂才能生存》一书中说到，对于公司而言，走过战略转折点的经历就是公司从过去的形象向将来形象的根本转变的过程。
等到所有的一切都恢复运转，还会有更多的行业将诞生自己的新业务与新常态。
全面复工复产就在眼前，可以预见的是，很多公司需要重振招聘，需要快速但慎重地补充人才。作为招聘HR，你也应当应声而变。
但在外部市场环境仍然具有不确定性时，如何从停摆冻结的状态直接冲刺进入“如何快速地为公司招聘到合适的人才”？招聘HR需要提前做好各方面的准备。
相关人力资源业内人士对此总结出以下六条“抢跑”建议：
一. 搞清楚公司未来需要什么
在招聘重启之前，HR应该提前搞清楚，自己的公司受到了什么样的影响。
那么HR如何从公司的需求出发，去建立一个有效的组织架构，做到既能提供增长营收的自主性，又能确保成本控制的严谨性呢？
航天科工集团（深圳）总经理、前中兴通讯副董事长谢伟良说：
人力资源管理者应首先对公司的经营战略有一个透彻的了解，在此基础上为战略的实施提供人力资源保障。
HR只有从整体上重新审视公司的业务、预测可能有的新常态，才能更好地基于公司整体战略来制定招聘的战略计划。但问题是，公司未来面临的新常态究竟是什么样的？哪些已经发生了变化，哪些基本上保持不变？
作为HR，你可以多向业务部门了解或者在各种渠道自主搜集这些信息，如：
- 公司的业务战略有什么改变？
- 公司所处的上下游产业链发生了什么变化？
- 目标客户群体发生了什么变化？
- 他们的行为与偏好与之前有什么不同？
- 这种变化是暂时的还是持续的？
- ……
二. 评估每一个招聘需求
快速招聘并不代表HR应当满足业务部门提出的每一个招聘需求，后疫情时代，每个所谓的“空缺岗位”都需要更仔细的评估。
因为疫情，许多公司的业务都进一步聚焦了，这时候HR以及业务部门更容易看清，公司内部哪些岗位是真正必需的、哪些是可有可无的、哪些是完全不需要的。这种评估与反思不仅是为了判断这个人“该不该招”，也是为了进一步打磨招聘需求，帮助业务部门认识到自己真正需要的是什么样的候选人。
PMI Worldwide首席人事官塔米•珀金斯（Tammy Perkins）则建议，每个HR在启动招聘前，都可以和业务部门一起试着回答这些问题：
- 这个岗位很重要吗？没有它会怎么样？
- 这个岗位将如何影响公司战略？未来将负责什么？
- 这个岗位需要特殊的专业知识或技能吗？为什么？
完成这些评估后，HR下一步工作应该是开始着手更新JD。如果遇到一些工作职责、工作要求上细节的变化，则可以找到岗位的直属领导进行了解。
三. 尝试更多招聘方式
过去，一些公司可能主要依靠被动招聘。在招聘网站上发布职位，然后坐等候选人投递简历。现在是时候做出一些改变了！
那些“救火式”的紧急招聘任务现在都被按下了暂停键，HR借此机会可以对招聘前置环节中进行思考与尝试。
疫情下招聘暂时受阻，花生好车HRBP Head 郭建新认为：
HR可以趁此机会挖掘更多的招聘渠道，积极拓展行业内人脉资源，提前在行业内做好人才mapping，加大雇主品牌的曝光。
HR通过搜集信息并绘制人才地图，能对行业、竞争对手做更加深入的了解，为“主动招聘”提供更精准的目标、定位；还可以通过职业社交网站、社交平台、微信公众号甚至各种微信群，扩大触达候选人的渠道宣导雇主品牌，进行候选人的“运营”。
这是一个很好的契机，你会发现在没有高强度职位需求的情况下，招聘依然大有可为。
四. 提高招聘新技术的使用
二月初，远程办公让线上协同、视频会议、在线文档等软件系统进入许多公司的视线。到了三月，面临线下招聘活动被喊停，许多公司又通过线上宣讲会、招聘门户、视频面试等方式开启了远程春招。
疫情加速了企业对新技术的认知以及应用。疫情前已经部署掌握信息技术和招聘管理软件、在组织内部形成良好工作流程、养成与业务部门协作习惯的招聘HR们，此时深刻感受到了数字化带来的高效和便利。
蒂森克虏伯电梯中国区首席人力资源官（CHRO）陈敏在2月接受采访时提出观点：
数字化建设成熟度决定了疫情期间HR的工作效率。
而不仅是在疫情期间，为了疫情后可能到来的招聘需求激增，想要提升工作效率与效果，HR需要继续提高对招聘新技术的使用：
- 如果你所在的公司还没有可以展示雇主品牌形象和在招职位、接收候选人简历的招聘门户，那就借此机会赶快创建一个。
- 在官网、公众号这些宣传渠道安装智能的“聊天机器人”，成为面向候选人的“顾问”，全天候自动回答他们的问题。
- 使用招聘管理系统，更加高效、有序地管理招聘流程，积累并维护候选人资源。
对于这些招聘新技术的使用，HR需要和IT信息部门进行配合，综合评估它们与公司现状的匹配度，合理选择内部开发或引入外部合作伙伴，尽量选择能够快速方便上线的软件服务，这样可以在招聘井喷前做好准备。
五. 关注过去忽视的人才来源
塔米•珀金斯还建议，当一个重要的岗位空缺需要快速招聘时，除了在外部搜寻候选人，HR还可以关注公司的内部候选人，进行内部提拔或替岗。
另一个需要重点关注的群体，是那些离职的前员工。
其实一些名企大厂很早就盯准了他们，在2014年前后，阿里、百度、腾讯等公司的HR部门就纷纷启动了面向离职员工群“前橙会”、“百老汇”、“南极圈”的人才回流计划，邀请在外面单飞的老员工们“回家看看”。例如“前橙会”创建者寿远就表示，阿里的HR们经常会参加线下活动，“一年就招了2000多名离职员工回公司，将来这一规模还会继续扩大。”
疫情下，这更加是一个双赢的结局。
老员工对公司的企业文化、业务现状、发展情况更加了解。当机会来临、业务不等人的时候，他们可以快速上手，不再需要公司花费一个月甚至更长的时间帮助他们适应新环境。
对于一些离职的前员工来说，一些人的新公司或许受到了非常大的冲击，这时候抛去一根橄榄枝，他们会更加珍惜这次机会，会有更强烈的意愿将工作做好。
六. 无论做什么，行动要快
如果你已经按照上面的几个小贴士，结合现实做好了充分的思考与准备，还需要记住一点：
疫情过后无论打算怎么做招聘，行动都要比以往更加迅速。
疫情时严峻的就业形势很容易让我们出现一种错觉，主动找上门的候选人比以前更多了，招聘似乎更容易了。但HR要清醒地认识到，机会不是独属于一个公司，而是给行业里所有玩家的。在招聘临门一脚时的动作慢了，就是给对手创造了最好的优势。
举个例子，HR在招聘过程中对于候选人的询问需要尽早做出回应，面试结果的反馈也要注意间隔时间。因为如果让候选人等待过长时间，不好的体验很有可能让他们对这个工作机会甚至你所在的公司失去兴趣，竞争对手也将趁虚而入。
最后，疫情对招聘产生了许多影响，但其实并没有给招聘工作带来根本上的改变。
招聘的基本业务逻辑应当回归到“匹配”二字，HR要为公司招到对的人。
在思考后疫情时代如何将招聘做得更好、更快甚至更省的时候，不仅要对招聘在未来数周或数月之内可能发生的变化进行思考，更要思考在未来新常态下可以持续的招聘工作方法论。
