本文作者 | Rik Cao @Gllue
猎头公司发展过程中，招聘猎头顾问已经成为猎企发展的重要部分。根据《谷露2016中国猎头行业调研》数据显示，
仅13.3%参与调研的猎头公司表示未来12个月内公司招聘量小于现有公司数量的10%，而绝大多数猎头公司的招聘量在10%-30%， 甚至有5.4%的猎头公司表示未来招聘数量会超过100%。
总体看来猎头行业仍处于良性发展阶段，而如此大的猎头招聘量，对于猎头公司来说，怎么招，招什么样的人，将会对公司未来发展起到重要的作用。
这次主要为大家从招聘对象及招聘广告两个方向，简单介绍猎头公司内部招聘的常用方法，希望为参与招聘的团队经理等猎头公司内部招聘一线人员带来一些启发。
招聘对象
总的来说，目前招聘的对象主要包括：
- 应届或接近应届的大学毕业生
- 有经验的猎头顾问
- 有猎头团队管理经验的管理者或资深顾问
- 有行业BD经验的顾问
根据不同目标对象的经验和特点，来匹配公司内部的职位。所以，对于招聘顾问的功能和定位尤其重要。
- 见习顾问或寻访员–对于猎头经验要求不高，实际工作中看重的是电话的量和沟通能力，重复性劳动相对较多。
- 顾问或高级顾问–对于猎头经验有一定要求，看重沟通能力及自主管理能力。日常工作中根据与客户的沟通能力决定是否成为360顾问。需要独立运作职位寻访和各方协调，要求有一定项目管理能力和多任务协作能力。
- 管理顾问或团队经理–在猎头行业内有一定资历，具有很强的独立做单能力和多项目运作能力；团队经理需要有团队人员管理培训能力和经验。
- 合伙人或总监等高级管理岗位–资深的猎头行业从业经验，具有项目开发，运作及多团队管理经验。
- 客户BD经理–有极强的销售和沟通能力，对猎头行业有一定了解和经验。
而根据以上目标对象以及猎头职位特点，可以做出一种简单的匹配来看到自己所需要的猎头顾问候选人画像。
- 应届或接近应届的大学毕业生——见习顾问或寻访员
- 有经验的猎头顾问——顾问或高级顾问
- 有经验的高级顾问——管理顾问或团队经理
- 有猎头团队管理经验的管理者或资深顾问——合伙人或总监等高级管理岗位
- 有行业BD经验的顾问——客户BD经理
每家猎企情况不同，设置的岗位也不同，有时甚至需要根据管理者或同事的风格及能力来决定所招聘岗位所需要的人才背景，而只有当猎企了解所招聘的岗位特点，才能相应的去匹配招聘对象。
招聘广告
当确定需要招聘的对象后，下一步需要做的就是有针对性的进行招聘广告的投送，而这个步骤相信大部分猎企也都不陌生了。
明确的招聘广告能为企业带来高质量的候选人。而正确的投放广告平台可以事半功倍。
投放平台：
- 应届或接近应届的大学毕业生：应届生、实习僧、拉钩、Boss直聘、大学毕业院校网站等。
- 有经验的猎头顾问：LinkedIn、51、智联、猎聘、微信、脉脉等。
上面是一些目前主要的猎头职位发布渠道，在这里也特别需要注意的是，诸如LinkedIn、脉脉、微信等，需要在平时注意积累相关行业人脉，才能在有类似广告推送时得到一定的回复和反馈。
而目前越来越热门的微信类新媒体，为了有别于其他类似广告，需要在制作中通过诸如秀米，MAKA，易企秀等相关新媒体制作平台来增加招聘广告本身的可看性。
在这里，不得不提谷露软件的门户功能，通过在谷露招聘管理系统中职位的分享链接，将职位申请链接直接植入广告，来提高招聘广告查看后的即时申请率。
对于猎头公司来说，
如何去招，招什么样的人，始终是最为重要的问题。
从招聘方法和风险规避的角度，也能够总结出合适的答案。
招聘方法
猎头顾问的招聘除了传统面试外，可以引入场景式的“角色扮演”面试。 在传统面试流程中，猎头顾问的面试应该包括：
- 行业及兴趣：确定潜在顾问将来所专注的行业、职能等内容
- 团队管理者审核：确定顾问的可管理性及可塑造性
- 团队同事面试：对顾问的团队融入性的确定
- 公司管理层：对顾问的文化融入，职业操守等的判定
- 技能类测试：通常针对团队Leader考核所应具备的招聘或管理经验、技能及专业性
技能、专业度也是招聘有经验的猎头顾问所要考虑的一个重要环节。这一点，可以借鉴不少大型猎企的一些方法。面试猎头顾问很多靠的是问问题，了解过去业绩，通过谈话判断文化，风格是否与公司匹配，通过背景调查了解真实的候选顾问业绩能力。
不少发展相对成熟稳定的猎企，除去以上传统招聘流程，还引入了“角色扮演”这一方法：
通过模拟猎头顾问日常诸如候选人电话或候选人面试等，在情景扮演过程中判断猎头顾问的职业技能素养和专业度。
“角色扮演”还可以增加猎企对顾问或应届生阶段的候选人进行实际工作情景的场景模拟，帮助猎头公司了解在实际情况下候选人在职位寻访，BD等过程中相对真实的反应，以此来评价候选人在入职后能为公司带来的可能性。
虚拟场景范例：
- 模拟候选人电话：由候选人A扮演猎头顾问，而面试官B作为候选人。由A向B电话了解工作背景。
- 模拟客户拜访：候选人A扮演猎头顾问，面试官B扮演HR。由A拜访B的模拟情景。
- BD Call：由候选人A作为猎头，模拟向面试官B扮演的客户HR打BD电话。
- ……
常用考量的指标包括：
- 表达能力（是否能清晰表达想要了解的问题）
- 应对责难能力（针对不配合的候选人或客户等的应变能力）
- 流程控制（是否有逻辑性的由浅至深发掘候选人或客户的真实情况或潜在需求）
- 风险控制（是否能将职位操作过程中可能遇到的问题进行提前规避，或提前管理候选人预期等）
例如：在面试角色扮演中，引导对话，判断候选人实际能力，管理薪资期望值，寻找可能产生新职位的线索，面试流程基本功等等。
猎头顾问作为猎头公司对外的主要窗口甚至是唯一窗口，对猎企的形象和业务将会起到决定性作用，所以对于有猎头经验的顾问，专业度考量应列为相对重要的环节。
风险规避
- 职业发展测试
除去上述顾问面试考核，目前国内外大型猎头公司还会借助于各种专业的职业发展规划测试，通过测试来了解候选人是否有资质成为猎头顾问，如果有，需要如何培养，并且成为怎样类型的顾问。
目前这样的测试很多，价格也不一，比如MBTI这样的测试，有免费版本的可供使用，但是准确度需要因人而异，付费版价格比较昂贵，每套测试大约在上千元。
不过作为猎头顾问招聘的辅助工具，职业发展测试还是因人而异的。猎头公司可以根据自己的需要进行实际操作。
- 面试参与者
在猎头顾问招聘过程中，我会建议在流程上从直线经理、老板、未来团队同事等各个层面对候选人进行面对面的沟通，通过各个层面的了解，降低候选人入职后会产生的企业文化，行业变化导致的匹配风险。
- 文化/模式冲突
每家猎企的文化都各不相同，在猎头公司招聘顾问时，文化、模式需要做到的是匹配。而实际情况却并非完全如此。
例如：大客户模式为主的猎头公司，业务倚重的更多是服务好客户，会花更多时间在啃高难度的职位上，这种类型猎企需要的更多是潜在顾问有很好的寻访能力、客户关系维护能力，而非纯BD能力。
又例如：360类型的顾问更倚重快速BD，如何快速做单出业绩，在“啃骨头”这件事上所花费的时间和精力往往没有传统模式顾问这么“肯做”。这两类不同顾问可以被称作：“Farmer”型或者“Hunter”型，不同文化模式的猎企或者团队，需要根据自身情况来选择。
结语：
总之，在猎头行业快速发展的今天
谁能在猎头业务流程中做得更高效，流程更专业，谁就更有希望在未来竞争越发激烈的猎头行业中站稳脚跟。
而在招聘过程中，猎企需要通过各种工具，途径来吸引优秀的潜在顾问加入，帮助猎头公司做到高效和专业。
