在正式与应届候选人进行面对面交流之前，简历是你认识他们的第一座桥梁。通过简历，学生们向企业推荐自己，你也可以通过简历了解其基本的知识与技能。
但有相比于社会招聘时候选人较为有目的地投递简历，即将毕业但是还未找到工作的他们往往会选择盲投+海投。也有人做过数据统计，因为这种“广撒网”的做法，每个岗位平均可以收到超过400份简历，在整个校招过程中简历总数量可能会成千上万。
除此之外，应届生简历最大的特征就是区分度低，由于他们缺乏工作经验，大部分学生的简历内容都较少，且千篇一律，对筛选工作带来不小的阻碍。
所以在校招时，对HR筛选简历能力的要求就比较高，如果没有确定的筛选标准和过硬的筛选技巧，很容易因此影响工作效率和筛选出的简历的匹配度。
*案例启示-中国网安：使用谷露招聘管理系统，在筛选简历的同时可以注重简历的归档储存，分类管理并形成人才库，为接下来的补招甚至社会招聘做好资源积累。
“认清需求，人岗匹配，让合适的简历到合适的岗位上去。”是筛选简历的原则。具体如何执行，则需要关注下列关键词：
1、硬性条件（排除低匹配度简历）
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教育背景
学历层次：大部分企业在无论在校招还是社招中，都会对于此有较为明确的要求，这里不讨论对错，但按照规定做事情没错。
专业相关性：对于一些专业技能要求高的岗位，首先看所学专业应聘的岗位是否一致，如果有一点偏差，那就看一下所学的主要课程有没有符合岗位要求的。另外一些较为通用的岗位，可以将专业作为参考或者不做硬性规定。
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职业意向
工作岗位：投递市场营销的简历，上面写期望职位产品经理，而且整篇简历没有任何市场营销的内容，那么除非你完全收不到简历了，不然果断排除吧。或者你恰好在招产品经理，这份简历十分优秀，也可以试着与其确认一下，避免浪费资源。
所在地点：如果简历是外地投过来的，由于很多学生投简历的时候不看工作地点的，那么就需要确认一下是否愿意换城市工作，很如果不是的话也快速排除。
期望薪资：如果简历上写了期望薪资，但要求超过市场平均水平太多，也超过企业的支付薪酬水平，而简历中又没有体现出什么突出的能力与亮点，这样的简历最好还是不要，勉强面试也不会接offer，接了offer也留不住。
2、软性条件（挑选高匹配度简历）
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校内实践
指学生们在校内参加过的各类学生工作活动，如果有比较丰富的校内实践经历，表明他一般较为积极进取，并且可能通过校内实践积累一定的沟通、组织、计划、协调能力。
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企业实习
学校以外的工作可以看出学生对于未来职业的规划与兴趣，如果实习经历与所投递的岗位相关度高的话，可以认为是匹配度比较高的简历。
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技能证书
如岗位没有很强的技能需求，可以大概看一下外语水平证书、计算机证书等，作为参考；如职位对某项能力有特殊要求，则技能证书会成为第一部分的硬性要求。
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荣誉奖项
重点关注奖学金与竞赛获奖情况，如果是与岗位相关度高的竞赛，可以一定程度上证明候选人的能力水平。
3、简历加减分项（进行优先级排序）
（1）加分项
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表述简洁精炼：能够在有限的篇幅里（应届生一般一页），用最简练的文字，把自己的所学、所做、优势三点说清楚。
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行文逻辑合理：围绕“展示自我”，行文有理有据、清晰可辨，有经过有结果，有收获有成就。
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个人优势突出：企业对于顶尖专才的需求越来越强烈。
（2）减分项
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过多的错别字和语法问题：如果简历中错别字与语法错误比较多，要么是重视程度低、要么是细致性甚至水平不足。
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用词过于怪异与偏颇：易出现在自我介绍，部分候选人在追求个性时没有注意尺度，也有部分候选人对自我认知不妥，均不可取。
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如果筛选过程中，低匹配度的特别多，就需要赶快检查JD以及目标院校是否合适，是否在宣讲过程中给出了误导，进行及时调整。
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