本文为谷露原创，未经谷露授权严禁转载。鸣谢Atomic 西区南区总监Sonia Hong及Rodd Hughes消费品业务中国区总监Dennis Qi对本文的部分贡献。
今年疫情影响下，不少猎企都开始探索新行业。为了发掘更多的机会，获取资源，发挥人才数据库的作用，顾问都少不了要BD客户。但你了解什么是真正有效的BD吗？
例如，如何快速锁定优质客户？如何发现企业的潜在需求？如何确定客户的需求和适合的沟通方式，与企业HR建立起信任？如何进行客户筛选？打BD Call被拒绝了怎么办？有合作意向后如何谈判合同？
BD目标的收集与整理、BD过程中客户常见问题答案及必要的准备资料、BD过程中需要向客户问的问题、合同条款的权衡都是非常精细化的过程，提高流程效率往往可以事半功倍。
一、什么是快速有效的BD
成功有效的BD是签署一个双方都能接受的合同，并且在短期和长期之内都能从客户这里获取职位需求。
这里有个重点：
- BD的目的是为了签下合同。
- 一定是双方都能接受：否则你会没有动力在长期之内为公司服务，或者客户无法给你提供长期的职位供给。
- 在短期和长期之内都有职位需求。
BD是双向对流的过程。在这个过程中，一方面提供人力资源服务，一方面也需要倾听客户的声音，走向市场。
二、如何发现企业的潜在需求
很多猎头公司没有区域和行业的划分，导致顾问在BD客户时会盲目找Leads: 虽然很努力拓展BD的机会和线索, 但其实这类职位非常分散，候选人资源无法复用，行业知识无法积累，做得非常吃力。
顾问要做的是从大方向到小方向去制定业务计划：即从行业、地区到客户。
BD定位行业时，顾问可以优先拓展行业垂直领域的客户。只有专注某一个相对垂直的行业领域，吃透行业知识，做好人才Mapping，才能打好基础。
那要怎么确定自己要选择的行业呢？
1） 分析个人优势：对什么行业比较熟悉
2） 分析行业：是否有上升趋势、增量如何
罗列目标公司了解这个行业是否值得去做，能否带来需求，能否通过筛选最后交付成功。同时要看候选人流向问题，根据事实和数据检查人才流动趋势和企业数据库的存量，不要单纯通过经验或者拍脑袋去揣测。
3） 分析区域: 首先看自己所在的城市，当你离市场、客户、候选人更近时，更容易维护客户候选人关系；其次，专注当地市场或者近的大城市做BD拓展业务。
三、获得BD信息的渠道
BD契机在于，当客户有比较难啃的职位需求，你正好可以提供解决方案，那你跟客户达成合作就会比较容易，所以很多可以快速成功的BD案例都是从职位、招聘需求入手的。我们可以从以下几个方面搜集需要BD的公司信息及职位需求。
1) 互联网平台的信息搜集：关注猎聘、LinkedIn等平台正在招聘的职位。
这里需要注意网上发布职位的真实性，留意是否只是目标公司的广告宣传。
2) 通过候选人获得BD线索了解目前公司是否有招聘需求；是否有其他猎头同行介绍过职位：面试候选人的时候可以向其询问有没有在聊的职位，候选人分享的信息往往是正在进行的岗位，可以帮助你判断候选人对你现在在谈的职位的积极性，不感兴趣的原因，进行到哪些轮次了，候选人的面试技巧怎么样，候选人的价值取向；同时你也获取了在招职位的job list。
3) 团队内部的cross selling: 利用身边的同事做BD，团队内部往往有很多合作的可能性。
4) 打造人脉圈：如果在一个领域深耕的时间够长，积累了人脉，会有圈子里的朋友主动推荐，你可以通过积极参与线上和线下活动拓展社交圈。
线下活动：参加行业协会、外部的展会、人力资源论坛或参加HR聚会等线下渠道，去了解行业中公司的名录，以及尽量去接触到具体公司的内部人士，获得企业内部员工的联系方式。
线上社交渠道：微信群、QQ群，以及脉脉领英等，会有人发布招聘信息或猎头需求的信息。
四、客户筛选
在挑选客户时，BD准备工作头首先要研究BD对象、组织、客户组织里面的人和储备的岗位，了解公司的真实情况，再决定是否采取BD行动策略。
我们要分清这几类客户：
当你的名单里面包含以上三种类型的用户，就离成功更近了，可以通过沟通和影响将非活跃用户可变成活跃用户甚至是忠实用户。
客户筛选的评判标准
根据增长潜力、招聘量/候选人重复率的标准进行筛选，可以分成这样四类客户：
- 明星客户：增长潜力很高，有很多投资、发展前景大，可以第一时间把她变成key account!
- 金牛客户：增长潜力低，但是属于招聘领域内的客户，目前招聘量比较大，那么今年的钱要捡。
- 瘦狗：招聘量小，候选人重复利用率低，这类客户直接可以放弃。
- 问题客户：虽然有些客户招聘量低或者不在自己擅长的领域内，但是有潜力的客户需要持续BD。
五、如何打BD Call
1. BD的前期准备
BD的目的是利用猎头公司自身的资源和优势帮助客户公司解决招聘问题，要做好前期的准备才能在BD Call中准确地把握HR的需求。
调研公司和HR背景
1）研究对方公司的背景：业务现状、团队架构、员工背景。
2）搜索HR背景，时间、负责什么BU。在沟通中可以提到你成功案例，如果是跟Ta的背景有交集，则可能引起其兴趣。
调研职位需求：
1）职位分析：需要考虑职位是否是你的专注领域范围之内。第一印象非常重要，如果在陌生领域没有资源和经验的，建议pass给相应专业领域的同事会更容易）。
2）分析职位成功率：如果是一个可以合作的trial case但是没做成的话，下次再有这样的机会就不容易了。
如果是擅长的领域，成功率也比较高，接下来还需要安排时间和准备list。
1. 每个星期固定的时间打BD Call
在一段时间内不同方向，不同客户重复打BD Call，猎头顾问比较容易进入到BD的模式里面。
2. 打电话之前务必准备好目标清单，安排固定的时间段以保持节奏和状态。考虑到转化率的问题，应留有缓冲，比如，准备打20个BD Call，至少应该准备40人的目标清单。
BD时客户常问的10条问题
对于BD过程中的高频问题，可以事先做好准备，以便在BD过程中表现得更专业和自然。
1) 公司的优势？
2) 公司专注的行业是哪些？成功招聘过哪些岗位？
3) 公司之前服务过哪些企业？哪些企业是跟同一个行业的？
4) 你对BD客户的业务以及这次招聘职位的理解是什么？
5) 你觉得这个职位的招聘难点会是什么？
6) 公司目前有多少人？顾问有多少年经验？
7) 公司的地点在哪里？异地项目是怎么把关候选人质量的？
8) 面试候选人的方式是面谈还是电话？
9) 项目流程是怎样的，都通过什么渠道找人？
10) 项目启动后，一般多久能够给企业推荐人才？
2. 正式打BD Call
1. 找到决策者
很多时候没有BD成功并不是因为话术不对，而是没有找到那个决策的人，我们可以从以下3个要素去判断:
供应商的筛选：是由HR来做还是采购部来做?
猎头费：出自HR部门还是高招猎头部门?
业务部门: 要做好跟line manager沟通的准备，试着去影响他们。
2. 提问
BD的关键不在于推销而是问对的问题，在过程中要体现专业素养和专业性。我们可以从以下 4个方面看：
- 公司产品、客户业务模式：利润、规模架构、战略增长、对标企业
- 招聘：职位需求数量、目前招聘渠道和团队、前一年猎头成单量、招聘痛点
- HR：HR的人数、职级 (是否是decision maker，如果不是需要找到核心决策者)、个人信息
- 合同: 标准合同、询问合同条款情况、其他猎头条款情况、探寻合同灵活性、是否有其他需求
3. 寻找卖点 【以AI领域为例】
FEB法则
Feature : 我们的特点是专注于AI领域
Evidence: 公司以行业划分，有细分领域，每一个细分领域的顾问都有擅长的领域，我擅长推荐算法的领域
Benefit: 由于专注在AI市场，我知道候选人在哪里，我们能够很快搜寻到候选人
打电话的过程的tips
1) 事先做好调研，问题的专业度决定客户是否和你聊下去。
2) 一个好的first BD Call: 50%以上是提问。
3) 打电话之前先在系统里查看记录，不要频繁重复联系同事已经联系过的联系对象。
4) 不要在上班时间打HR的手机（可能在开会），而是打固定电话。
5) 在打电话之前和客户确认是否有时间接听电话。客户比较反感一上来就推销自己。
6) 刚开始和客户沟通，破冰阶段要把自己的情况介绍清楚。你是谁，公司名称是什么、为什么给客户打电话，擅长的是哪些方面的岗位。
7) 准备好自己的卖点，通过知识、专业、资源, 适时炫耀你的资源和专业。每个公司都有几个供应商。你自己和公司有什么特别之处？客户觉得你不一样才有兴趣见面。
8) 要站在客户角度，足够礼貌，抱着帮助客户解决问题的态度，否则客户会觉得你只是为了完成KPI。
9) BD是个双向选择的过程, 要摆正心态，不要害怕被拒绝，这很正常。打电话前需要把自己调整为BD Call的模式；新手可以尝试把自己要写的话罗列大纲，记录重点有助于增加自信，也不会遗漏关键点。
10) 如果获得了合作机会：一定要真诚，不要过度向客户承诺做不到的事情，靠欺骗达成合作是不会长久的。不擅长的地方要清楚告诉客户：（话术）目前的岗位之前做的不多，没有那么多的资源，但是愿意去尝试。客户可能需要更多的渠道、供应商一起来帮忙。
六、职位需求沟通(Job Brief)
拿到职位后，签署合同后，BD还没有结束。接下来你要深挖职位的具体需求，进一步分析成单的可能性，并且通过询问各种需求问题建立和联系人的信任感。
不妨准备自己的《职位需求沟通表》，可以试着去了解以下几个方面：
- 客户信息：公司名称、所招职位的HR、直线经理的全名及联系方式
- 客户公司介绍: 背景，规模，公司团队架构示意图……
- 职位信息：招聘职位名称、职位位置、招聘原因……
- 候选人相关信息：职位的职业发展、提供的额外机会、背景、KPI（入职后试用期的考核要求）
- 流程部分：面试流程、面试官信息、面试时间安排
- 信息确认：竞争对手、问题补充、下一步安排
每个人理解不同，因此要精确量化，从结构到细分。每个关键点对于看清大局，理清行业脉络都是至关重要的。
七、评估BD流程
如何确定BD的每一步是真实有效的？— 关键是要拿到承诺！
- 电话沟通后是否有安排见面？电话结束前确定见面的时间、人数、目的。
- 见面之后确认是否会发合同？标准是怎么样的？
- 谈完条款之后是否拿到了JD？
- 如果目前比较忙，是否能确定下一次见面的时间？
Q & A
1. 有合作意向后如何谈判合同？
把合同谈好的关键是要把细节确定下来，以下有一些关键tips：
1) 关于商业条款（费率、保证期、付款时间和方式、增值税、最低收费），要很清楚自己能掌控权限尺度。超过权限不要轻易去答应客户，否则客户会失望，失去合作机会。
2) 法律条款需要交给专业的人处理，比如法务部同事。有时客户也不是专家，必要时安排一个会议，让法务部的同事与客户沟通。
3) 和其它vendor比较有较大的差距的时候，要了解客户和其它vendor合作各项条款（包括费率、保证期）的区别在哪里。
4) 和负责人沟通目前服务不满意的原因有哪些？有哪些是可以改进的？知道自己独特之处，了解交付的精准度，再往前推进，谈商业条款会容易很多。
5) 如果对质量不清楚，又必须签商业条款，以约定先尝试做两个case，第三个case可以试着跟客户谈更好的价格。
2. 客户反感什么？
1) 要新职位很积极，但给到你之后没有反馈，消失了，不给客户发人。
2) 不擅长的东西过度承诺，太偏职位销售。顾问需要站在客户的角度分析利弊，而不是销售的角度去推销东西。
3) 扰乱客户的招聘流程，一般猎头对接更多的是HR，贸然联系line manager、总经理，会打乱客户的节奏和流程。
4) 八卦的顾问：泄漏客户的信息，尤其是比较负面信息会让客户反感。
3. 客户关注什么？有哪些行为能增加好感？
1) Lead time，即多长时间能帮助他关闭职位。
2) 简历通过率（不要海量发，玩人海战术）顾问要先做face-to-face interview，帮客户简历筛选。越精准，进入面试比率越高越好。
3) 入职后通过试用期的概率。猎头不是买卖人头，而是通过人力资源的方法帮客户解决商业问题。关键是：1）把正确的人放到正确的位置，能在客户的公司发挥正面作用，解决问题。2）没有职位也可以定期联系，分享职位信息，给到HR中肯有用的建议，并且集中拜访客户，定期复盘。
4) 招聘之外，提供服务：多接触客户同行、客户竞争对手的员工，就算候选人不考虑，提供employer branding也很重要。要给客户提供市场信息，未来发展战略解读，从而获得正面反馈。
5) 一定要体现专业度：
流程上专业：帮客户筛选简历和介绍。安排面试，第一时间反馈，不能越过HR联系line manager。
交付信息要专业:在客户和候选人之间传递信息时，切忌过度承诺，因销售心态操之过急。
6) 当你找不到人的时候要定期联系客户，让客户知道你做了哪些努力，和客户定期跟进和分享，探讨方向，给出建议。
7) 对于长期客户要尽心做雇主品牌的宣传，尽力在各种场合提升客户的雇主形象。
4. 怎么判断客户是否靠谱？
BD与HR的粘性有很大的影响，先通过聊天的方式进行筛选，判断HR的业务水平 。需要判断其是否对公司的情况足够了解，对于直接让顾问推荐人的HR需要谨慎对待。
可以看HR的背景。去公司拜访（环境、状态）、推一些人先看HR采取行动的速度，反馈慢的可以往后排。
看付款时间和状态。看条款：是否照顾双方看法？一般大公司的条款很难修改。
5. 客户不愿意分享情况怎么办？
客户不愿意分享的情况主要是因为：时间有限或者已经分给了一些vendor（这个职位一定不难找）。
你可以找候选人看是否能获取一些信息，和同事交流看看有没有之前沟通过的相关记录。告诉客户你已经找了一段时间，了解了候选人关心的一些问题，希望能和客户交流分享。
6. BD Call被拒绝了怎么办？
BD Call被拒绝切忌死缠烂打，切忌打电话太过频繁。可以1-2个月/1个季度跟进：（话术）有没有需要帮忙的地方？有没有加vendor的可能性？之前open职位的进度怎么样，有没有需要帮忙的地方？
如果被拒绝要有礼貌，不要太强势。很多时候是打电话过3-5次，持续跟进了一年时间，才有机会。用真诚打动客户，也许目前没有需求，但随着业务的发展，新职位的需求，客户可能需要新的vendor来解决问题。
