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经过一轮疫情“洗礼”，在带量采购、一致性评价、医保支付等医改政策的持续影响下，药品竞争更多地回归产品本身，药企亟待技术工艺优化：一方面为了实现更好的成本控制，更大程度形成价格优势；另一方面为了不断提升药品的效用，以优质取胜。
中国医药行业“创新研发”的步伐正持续加快，国内药企的人才结构也正逐渐从“轻研发，重营销”的三角形结构向“研发、营销两头重”的纺锤形结构转变。
竞争持续升级，医药行业人才出现供需缺口，特别是分处“纺锤”两端的“中高端研发人才”以及“复合型商业化人才”，建立人才优势成为不少药企业务发展的关键。
医药行业HR团队如何应对？
我们发现，无论是大型医药集团、生物制药独角兽、新兴市场挑战者、还是产业转型中的传统中药老字号，他们的人才招聘策略都正随着市场变化发生着全新的改变。
不妨随谷露一起走近科伦药业、复宏汉霖、汇宇制药、希尔安药业这四家分别具有代表性的中国制药企业，探寻他们在人才招聘中不断自我调整以适应业务发展需要的成功实践。
与此同时，结合对国内创新制药企业中高端人才招聘现状的深入理解，谷露为他们打造了相应的招聘管理解决方案，利用信息化、数字化技术使其大幅度提升招聘与配置能力，成为药企人才竞争突围的“最佳助攻”。
科伦药业
集团人才资源共享，快速与匹配两手抓
作为一家大型医药集团，科伦自2010年上市起就制定了“三发驱动、创新增长”的策略，2012年后，在创新板块的驱动下，科伦的增长速度开始突飞猛进，对药物研发创新人才的需求井喷。
2014年，科伦的研发人员有300人左右，至2019年初，仅前期研发团队的规模就已经超过了1800人，招聘需求逐年递增量大于500人，且增速仍在不断上升。
科伦的HR团队需要有能力快速为企业搭建匹配业务需求的员工队伍。
科伦药物研究所 | 图源金融投资报
科伦选择搭建了一套总部与分子公司招聘的合作机制，体现为集团总部的“统一管理”与“适当授权”。
科伦选择谷露软件，通过人才资源与信息的集成，解决总部与各分子公司间、以及分子公司互相之间的壁垒，促进其招聘运营管理水平的提高：
- 无论是哪个分子公司从何种渠道接触到的候选人，都会汇总在系统内生成电子存档，简历信息、投递记录、面试记录、反馈备注等数据一体联动，做到信息规范、信息共享；
- 在面试流程的进行时，每个岗位的招聘进展情况在系统中一目了然，减少了招聘团队原本大量的低效沟通与内耗；
- 招聘负责人则可以通过系统内的报表模块与首页看板，实时掌控企业整体的招聘情况和重点难点环节。
而信息集成对科伦的价值可以简单总结为下列三点：
第一，杠杆效应
科伦的人才信息不再只掌握在总部手中，分子公司在贡献一份资源的同时，也能更加方便地“撬动”整个信息库的百份资源。
这种杠杆效应，不仅让HR更加有动力对系统数据进行维护，而且带来事半功倍的效果。
第二，追踪效应
通过追踪历史记录，可以在短短几十分钟的面试之外，更全面地评估候选人，挖掘掩藏在一些迷惑性信息下，候选人真实的想法与职业规划。
而保持定期的盘活追踪，则可以将高匹配、高潜力的优秀候选人进行运营，甚至形成外部继任者储备，作为面临紧急招聘需求时的一个有效招聘渠道。
第三，延展效应
候选人学校、公司等信息的内在关联，在实现人才信息集成后也更清晰地浮出水面。
有赖于集团总部与各分子公司的同心协力推进谷露招聘管理系统的落地，科伦的年度招聘目标完成率高达97%，这对一家规模数万人的集团型企业来说，是非常值得骄傲的成绩。
复宏汉霖
紧跟企业战略步伐，调整人才管理重心
在生物制药领域，过去很长的一段时间内，中国本土药企不具备研发生产能力，市场被高价的进口原研药占据。
自2010年创立起，复宏汉霖势头强劲迅速从十几人成长为如今的近2000人规模，市值接近300亿人民币。
在十年的发展过程中，复宏汉霖HR团队的工作重心始终与企业的业务重心相匹配。
早期-整体聚焦研发
生物大分子药相比于化学药剂，研发周期更长，投入的研发资源更多。特别是创新药的研发，不仅需要一批高素质的研发人员，更需要能够带领研发团队进行攻关的“专家型”人才。
在发展早期阶段，复宏汉霖着重研发团队的搭建，从海外或大型跨国医药集团引进高端人才。
如今-助力产品商业化
经过十年的积累，复宏汉霖商业化产品管线日渐丰富。随着复宏汉霖多款产品获批上市或进入上市注册受理阶段，企业战略进入新的阶段，其招聘重心也从早期研发团队逐步转移向工艺开发团队、临床运营团队、商业化生产与运营团队。
复宏汉霖总部
为了保证随时对企业战略有深入理解，复宏汉霖要求HR部门必须同公司核心管理层、中层管理人员以及业务一把手紧密沟通和合作，积极参与业务部门的运营管理工作。
随后，于2018年复宏汉霖搭建了HRBP团队，它保证了HR与业务的更紧密结合。
复宏汉霖的HR部门主要采用BP、COE和SSC“三驾马车”的架构。让HR对核心人才的招募与培养能够与公司的战略、业务发展高度一致。除了HRBP外，还有TA、TMOD、CB、COE等团队。团队间本职工作明确分工，在交界处则设有相对灰度的职责领域。
这种“灰度管理”，让复宏汉霖的HR具备更强的战略意识，熟悉各个BU的人才规划，了解人才梯队建设情况以及相应的薪酬福利与激励政策等，有助于每位HR提高本职工作成效，更大程度地发挥HR部门的人效。
而在谷露系统的辅助下，这种HR团队间的互相“穿插”也能更加紧密且有序，深入使用谷露招聘管理系统，实现招聘环节的精细化的运作。
汇宇制药
线上招聘新模式，吸引Z世代医药新人才
自第一轮带量采购“4+7”试点落地已经过去近两年，在时间的验证下，这一政策从最初获得医药行业一致的质疑与负面评价，到如今其符合行业发展的规律的观点已经基本成为了业界共识。
而谈到带量采购，就不能不提汇宇制药。
这家成立于2010年的新兴药企，它在国内被广泛熟知正是因为在2018年底“4+7”报价那天，在培美曲塞二钠这一品种上，汇宇独家中标，借助这一政策撬动了豪森、齐鲁、礼来等龙头企业占据的领域，完成了其市场覆盖。
这次“出师有利”来源于汇宇在培美曲塞二钠的一致性评价中所占据的先机。但后续想要保持自身的竞争优势，汇宇需要在产品研发中持续不断投入更多的资源，用研发驱动企业发展。
汇宇制药厂区
如今，汇宇制药研发人员的占比超过了1/3，拥有小分子化学药物和单克隆抗体生物药物两个先进的技术平台，以开发抗肿瘤领域高临床价值的仿制药、复杂制剂及创新药物。
汇宇制药还拥有一个在建的占地8万平方米的研发中心，设计能容纳1500至2000人，预计将于2022年正式投入启用。
想要在短短几年内打造出一只千人以上规模的全新研发队伍，以95后、Z时代为代表的年轻人将成为汇宇制药招募研发的重要“未来力量”。
汇宇制药结合年轻一代人群的“互联网化”偏好，打造基于线上的招聘新模式，为候选人提供便捷的数字化应聘体验。
首先，应对新一代候选人习惯通过线上渠道获取信息、进行各种应聘操作的特点，汇宇制药将招聘门户与企业微信公众号结合，让候选人可以直接通过手机了解招聘信息、投递简历并查看应聘进展。
为了进一步提升候选人的应聘体验，汇宇制药将招聘流程转移至线上。通过更快的环节流转保证及时反馈，提升候选人的粘性；在更全面的数据分析支持下，精细化运营管理得以实现。
线上体系形成后，HR在谷露招聘管理系统内对所有接触过的候选人都建立专属“电子档案”，形成核心关注人才库，由招聘团队共同更新维护。
对于需要更加慎重评估的候选人，HR可以一站式管理候选人的基本履历、应聘记录、面试官历史评价等，提升选才精准度。
希尔安药业
重视全环节专业人才， 中药老字号的产业化转型
中医药市场是中国医药行业中非常重要的一部分。《2020年中国中医药行业市场前景及投资机会研究报告》数据显示，2015年中国中药的市场规模为3918亿元，占中国医药市场的32.1%，达到近三分之一。
同时，中国中医药行业正在持续快速增长。同一报告数据显示，2010年后，其市场复合增长率达到16.8%，远高于GDP的增速，预计2020年市场规模将达5806亿元，复合增长率为8.2%。
随着GMP认证，中药饮片质量标准的统一，未来中医药发展将在质量、剂型、产业链、行业集中度、产业集群上有着更加深入的发展。
希尔安药业的前身是起源于康熙三十七年（公元1698年）的“伍舒芳香室”。于1958年经公私合营变更为国营国光制药厂，后又更名为重庆中药厂、国光集团重庆中药总厂，并于2002年重组成立重庆希尔安药业有限公司。
在重组后，希尔安药业已经发展成为一家集研发、生产、销售于一体的综合性制药企业。
三百年伍舒芳，新时代希尔安
但中药行业现如今正面临着全环节专业人才（种植、生产、流通、临床诊疗）的紧缺，它制约着中药企业的发展。
随着中医药行业的人才招聘竞争愈发激烈，如何深入关注候选人的潜力与本质，做到有效的人才甄选，成为希尔安HR的着重关注点。
高效有序的招聘流程是提升招聘效果的基础。
针对医药行业高端人才存量较少、竞争激烈的问题，希尔安药业通过谷露招聘管理系统搭建人才库、统一管理内外部渠道，提高候选人简历入库的便捷性，并且通过简历解析增强入库简历的质量。
为实现从上游中药种植、中游中药加工到下游中药流通等完整的中药产业链闭环，需要能够为每个环节找到更加匹配的人才。希尔安将候选人信息的颗粒度细化到城市、商圈、学历、从业年限、所在企业属性、擅长技能等维度，并通过谷露招聘管理系统对候选人进行公司、学校的关联，更好地聚焦目标人才。
希尔安基于谷露招聘管理系统建立起了标准化、统一化的招聘流程，更方便地进行线上协同，全面提升了工作效率与体验；数据报表也从线下转移到线上，实现了更加精确的统计分析。
这也为希尔安不断加强现代化的高新技术发展，大力实施人才杠杆战略，吸聚大量的高精尖、复合型、创新研发等人才提供支持，不断提升组织效率，推动企业变革。
2020年，面对外部环境的转变，整个医药行业都站在了变革的十字路口，成功转型者才有望赢得先机，成为未来行业的领跑者。
总结上述4家不同类型药企的变革案例，医药行业的招聘精细化建设背后的动力是HR积极应对行业变化和人才动向，善用现代化科技全面支持业务增长的管理理念。
在变革的浪潮中，谷露致力于帮助中国药企管理进实现招聘升级，针对企业现状提供解决方案：
一、通过数据分析统领招聘全局
- 通过系统中的招聘数据分析反映自身工作的一些规律性情况；
- 通过数据进行招聘决策的调整，时刻自检是否有效、效果多少；
- 通过数据分析验证招聘战略是否真正为组织的整体战略服务，寻找优化资源配置的方向；
二、招聘流程线上线下协同与精益管理
- 利用技术手段提升招聘流程的效率；
- 利用技术手段提升招聘过程中的体验
三、优化人才的来源渠道
- 使用系统一站式地管理与整合多样化的渠道；
- 拓展更丰富的自有渠道，同时不断打造良好的雇主品牌（官网、微招聘等）；
四、掌握招聘的主动权，面向未来招聘
- 基于系统人才库完成行业人才mapping、竞争公司对标；
- 满足行业对高端人才的需求，主动挖掘沉默人才宝库；
- 使用一定的AI技术形成优秀人才画像，面向未来寻找新兴的甚至复合的人才；
