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疫情过后，许多公司收缩了HC，作为招聘从业者，我们还能从哪里找到突破口？
2012年，波士顿咨询集团与人才管理协会世界联合会对全球102个国家的4,288名HR和非HR领域管理者进行了一项名为《从能力到盈利——实现人力资源管理价值》的调研。
他们选取了22项HR的工作内容，发现：
与公司盈利能力正向关联最大的4项分别是：完成招聘、新员工的入职和留存、人才管理、以及改善雇主品牌。
世界著名雇主品牌权威专家莫斯利（Richard Mosley）从中观察到，这4项工作都与雇主品牌管理有直接（改善雇主品牌）或间接（招聘、入职、留存和人才管理）的联系，为企业提供了制胜商场的人才竞争优势。
我们不妨对经典的“雇主品牌”和“雇主品牌管理”理论进行追根溯源，并从中寻找答案。
莫斯利认为，
“雇主品牌”指人们与某个公司相联系的所有想法和感受，有正面的也有负面的，有清晰的也有印象类的，有直接的体验、主动的沟通，也有非主动沟通或是道听途说。
从他的角度理解，每个公司都有自己的雇主品牌，因为品牌跟信誉一样，最终是由他人的看法来决定的。
优兴咨询 (Universum)在2014年面向18个国家2000多名负责HR、招聘、雇主品牌和市场工作的高管及CEO展开了一次调研，调研主题是他们对公司2020年雇主品牌建设的展望。
当时有35%的受访者预测，在2020年社交媒体将成为最重要的数字传播渠道。企业招聘门户位列第二，有29%的人选择，招聘平台则以12%的支持率位列第三。
在这份调研中，受访者还普遍认为：雇主品牌对于保障长远的招聘需要有战略性意义。
如今6年过去，2020正好过半，我们身处2008年经济危机之后最大的全球性经济停摆中。
此时重提雇主品牌管理（employer brand management），正是为了在危机中寻找转机，在十字路口寻找未来方向。
1. 从雇主品牌管理到候选人体验
莫斯利这样定义雇主品牌管理——“对塑造品牌体验、品牌信誉的各个要素进行系统化地管理。”
他观察到，行业头部的公司，往往通过用衡量品牌形象外部影响力的方法来衡量雇主品牌体验，在争夺人才时，它们首先从候选人求职体验和入职体验入手。
面对后浪，在这体验为王的时代，候选人体验的塑造则变得更加突出。
互联网和社交媒体的兴起让企业变得更透明了，公司信誉与消费者体验逐渐交织在一起。特别是当候选人本身就是一个个消费者时，主观上的体验会更加明显地影响他们的选择。
所以我们可以看到，无论是传统的快消品、商超，还是近些年崛起的电商、新零售，无不是在“体验”上花了大力气。
宝洁和联合利华，就率先将应用在针对消费者的公司和品牌策略，应用到雇主品牌建设上，在招聘宣传过程中保持雇主品牌与消费品品牌的一致性，兼顾候选人作为消费者对一家公司的看法和感受。
其中缘由，正因为“客户旅程”（customer journey）与“候选人旅程”(candidate journey)之间存在的高度相似性。
优质人才始终是稀缺资源，特别是高精尖或能力复合型人才，招聘不是企业单方面就能拍板决定的事情，
这是一个双向选择的过程——企业在评估候选人，候选人也在审视企业。
招聘要超越单纯的漏斗管理这种技术视角（虽然这也非常重要），而是也应该从候选人视角出发，关注候选人与企业的每一个接触节点。
华德士（Robert Walters）在其2018年发布的《优化面试流程，选聘优秀人才》白皮书中说，即使职位待遇各方面都合适，有67%的候选人也会因为一次体验极差的应聘经历而拒绝offer。在光辉国际（Korn Ferry）2017年的调研中，有同样想法的候选人占比更高，达到了79%。
在光辉国际的调研中，还有56％的受访者表示，如果在某家公司的应聘体验非常差，他们之后可能不会想买这家公司的产品或成为这家公司的客户；同时34％的人还会向身边的亲朋好友吐槽自己的经历，劝他们也不要买这家公司的产品。
看来缺失了对候选人体验的关注，无论在其他环节做了多少努力，都有可能让你“一朝回到解放前”。
2. 数字化候选人体验成为关键
什么才是好的候选人体验？
数字化环境下，技术颠覆了传统的生活形态与商业环境，时代和技术的进步正不断赋予这个问题新的答案。
在客户体验这个核心战场，靠近消费者的公司开始系统地推动“数字化客户旅程”的优化，这不断推高了人们对于体验的感知阈值。
候选人也是普通消费者，日常享受着移动互联网和全新数字化交互带来的便利，当他们开始寻求一个新的工作机会，就很容易对这段应聘经历的数字化体验提出同样的要求。
特别是这群90、95后生长于互联网时代、被称为“互联网原住民”的候选人。他们使用数字化技术就如呼吸空气般熟悉，这就要求HR和企业在应对多变的劳动力市场变化时，不落潮流，积极采用新技术。
非营利组织Talent Board在调研了200多家公司和18万候选人后，发布了《2017年北美候选人体验调研报告》并指出，为了改善候选人体验，目前应用最广泛的前十项技术包括：候选人追踪系统（又称招聘管理系统）、职位发布系统、移动端系统、社交媒体发布系统、简历sourcing系统、待入职系统和候选人关系管理系统。
3. 贯穿候选人旅程塑造“体验”
新技术层出不穷，但对于大部分公司来说，想要成功将候选人体验从无到有地管理起来，需要的并不是一股脑地拼凑零散的功能，把所有所谓新技术都拿来使用，而是应该有全局化的意识，寻求更为一体化的成熟解决方案。
下面不妨沿着候选人旅程，看看HR如何在旅程的各个环节进行候选人体验的塑造。
1）吸引候选人
第一印象极易形成，却难以改变。
有的HR会认为，候选人体验是从他们看到招聘广告的那一刻算起，但实际上在更早之前，候选人就已经启程。
很多人即使最近没有找工作的需求，也会主动被动地接收到一些公司的最新动态，这些一举一动都潜在地影响着他们的内心偏向，产生了对这些公司的第一印象。
2020年6月，优兴咨询(Universum)首次公布其2020全球人才调研中国区数据，根据来自中国108所重点高校的五万多名学生的反馈，
“没有足够了解这家公司”依旧是大多数学生没有将一家企业视为理想雇主的首要原因。
当下学生了解企业的渠道主要还是以社交媒体和招聘网站为主，其次是线下招聘会。根据调研结果显示，相对于雇主的线上沟通渠道而言，企业官网(41%)、线上招聘平台(36%)、企业招聘官网(35%)、百度搜索引擎(29%)、企业微信公众号(24%)、知乎(22%%)、微博(21%)、企业领英账号(19%)等成为学生获取雇主资讯的多种来源。
招聘平台上充满了繁杂的广告栏和置顶栏，我们的招聘信息很容易被淹没，要么就是被迫陷入“竞价”的死循环。近些年来，招聘营销（recruitment marketing）的理念兴起，许多新技术涌现，帮助有招聘营销意识的HR自主建立企业专属的招聘信息宣传渠道。
在服务了众多行业头部客户之后，我们也观察到，主动招聘模式下吸引候选人的最佳实践是以企业专属招聘门户为起点，通过多触点不断叠加影响力，最终吸引候选人投递简历。
谷露 | 一站式招聘门户
既是雇主品牌宣传的窗口，也是候选人投递简历的入口。
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7X24小时向候选人提供智能咨询服务，还能【自助查询】应聘进度。
谷露 | 微信端招聘
候选人通过“微招聘”公众号，即可快速应聘。
2）与候选人的面试互动
面试体验，是HR在打造候选人体验时需要重点关注的环节。
除了将候选人面试准备工作前置，一些公司甚至会细致地落实到有没有告知在等待的候选人公司的免费WIFI密码、有没有告知公司的卫生间在哪、有没有提供水等等。
但影响面试体验最主要的角色最终还是「面试官」。他们代表着公司形象，他们的谈话方式、个人风格、甚至外表都可能会成为影响候选人对一家公司看法的决定性因素。
HR与面试官通力协作，提升面试流程效率，是提升候选人体验的一个行之有效的方式。
谷露 | 直线经理移动端
简历评审、面试安排、评价反馈…快速协同，做好流程管理。
3）面试后的反馈
候选人体验并非面试完就大功告成了。
久久得不到回复，对自己的应聘结果无从得知，对接下来的招聘流程也是一头雾水……这种“石沉大海”的感觉，会给候选人带来非常不好的感受。
这种反应迟缓在候选人看来，表明该公司对与自己沟通不感兴趣，或者其招聘框架效率低下，无法跟上申请量。
候选人因此会转而积极寻求别的机会，等于给了竞争对手送上了“截胡”的机会。
根据IBM Smarter Workforce Institute的调查，如果被拒绝的候选人有好的体验，他们日后再次应聘的可能性会增加80％。
在华德士的白皮书《优化面试流程，选聘优秀人才》中，调研结果显示：大部分候选人（94%）希望在参加面试后及时收到来自雇主的反馈，无论通过与否；但近半数的公司 （44%）并不会在面试后向被拒绝的候选人提供反馈。
然而，候选人没通过这次面试，并不一定代表他们不优秀，只是“暂不合适”。如果HR可以及时向那些落选的候选人提供反馈甚至建议（最好在48小时内通知那些没有进入下一轮的候选人），可能会收获意想不到的效果。
如果你实在有太多候选人，很难通过电话和邮件去一一告知，也可以借助系统工具。
同时，别让一次拒绝成为终点，保持与重要候选人的联系，也许他们会很适合你们公司未来的某个岗位。
4）入职是胜利前的临门一脚
入职，是招聘的关键一步，之前的努力都是为了这一刻！
但人力资源管理协会（SHRM）的数据显示，超过30％的新员工在入职头几周里就找到了一份别的工作，甚至很多人接了offer后，在入职当天却压根没有出现，直接放了公司“鸽子”。
这不一定全是候选人的问题，其中有很多HR可以去努力的地方，比如：提升入职期体验。如果等待入职的时间比较长，重要的是让候选人保持参与度和兴趣。
除了为候选人与公司之间搭建畅通的桥梁，对HR来说，越临近入职，相关准备越要做到周全，体现对候选人的重视与关照，从而降低候选人流失的风险。
但入职流程往往涉及到多个部门，很多工作甚至手续需要提前完成，一旦哪天入职的员工多了，就很容易出现缺漏。如果等新员工报到后才发现问题，他们往往不知道应该找谁解决，非常影响入职的体验。
谷露 | 待入职管理
打造准员工与企业之间的信息桥梁，提升入职效率与留存率。
结语：
候选人体验是一个大的话题，它的形成并不单纯依靠某个人、某件事，而是“候选人旅程”各个节点的环环相扣、互相影响。
面对如此复杂的问题，如果你想要体系化地打造候选人体验，那么一个能够完整囊括上述环节、端到端的数字化平台是一个可能的方向。
并不需要投入太多的人手以及资源，依托“招聘门户”+“招聘对话机器人”+“微信端招聘”+“招聘管理系统”+“人才CRM”+“待入职管理”的统一工作台，可以帮你轻松玩转社交媒体与招聘营销，提升候选人体验，让HR得以更好地集中潜在人才、扩展与候选人的沟通、对候选人体验进行“追踪”，达到吸引更多优秀人才的最终目的。
