本篇自述的作者为谷露的 HR同学 Eve，她在加入谷露之前是一名专注科技互联网领域的猎头，下面就来听听她转行一年来的感悟吧！
作者简介
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“继续努力成为我偶像的模样”
▲部门：HR团队
▲工作职责：人型小雷达
▲年龄：青春烂漫
▲超能力：精准打击
现如今，在很多正在快速成长的公司特别是互联网公司中，HR的工作重点往往集中在招聘模块，导致很多公司在招HR时都倾向于从招聘基本功扎实的猎头顾问中寻找。
而据我所知，一些猎头选择转行成为所谓“in-house HR”，有的是认为HR有猎头供应商的支持，没有业绩压力且工作稳定；有的则是苦于对甲方公司的真实业务情况了解不深入，想亲身去体验。而我属于后者。
不知道其他猎头小伙伴会不会有这样的感觉，不管我们多努力地去了解客户公司的业务情况、市场份额、人员架构等，与客户之间还是有一种天然的距离感，感觉被挡在门外而不得入。
通过HR传递的二手信息往往不够、不完整，客户公司内部情况也不可能对猎头透明，这种距离感直接影响着我们推荐人选的准确度。
抱着想真正了解行业、了解我所专注的互联网公司业务的想法，在猎头行业工作两年后，我选择了转行。
求职阶段，我面试了很多公司，有字节跳动、携程、网易这样的独角兽、大平台，也有许多创业公司，有民营企业有外企，也拿到了一些offer。
而现在大家都知道，我最后选择了谷露，因为在这里我经历了一场让人印象深刻的面试。
在来谷露面试之前，我刚完成了一段密集的面试，那时其实已经有点疲劳，感觉天天在重复讲一样的东西。因为无论面几轮，流程基本上都是先自我介绍，然后面试官问：
- 做过哪些case？
- 完成了多少业绩？
- 单子没成的是什么原因？
- 擅长做什么职位？
- 你过来打算怎么开展工作?
- ……
问题主要围绕一个核心：
你过来能做多少事情，能不能完成招聘指标。
所以，当被谷露的面试官问到：
- 你明确的职业规划是怎样的？
- 你期望在谷露的这段工作经历获得什么？
- 你有深入思考过一个优秀HR的工作标准是什么吗？
这些问题时，我其实是有些意外的。
虽然这些问题，我也被其他公司的面试官问到过，但大部分都是在我简要回答后浅尝辄止。而这次，借由与面试官就这些问题深入交流，我得以在内心再次确认了自己到底想要做一份什么样的工作，确认了自己对HR工作的认知、对选择公司的想法、对职业发展的思考、对自己能力的判断。
以小见大，我感受到谷露对于每个人成长和发展的关注，即使你还不是他们的员工。
加入谷露，我也算踏上了“转行”的修行，马上我就切身感受到HR与猎头的很多不同。
首先是可选择的空间变小了。
做猎头时，虽然最核心的指标是完成业绩，但遇到某个职位怎么都找不到人、某个单很难做这些问题，其实可以战略性放弃，跟客户HR说句不好意思，搞定其他case一样完成业绩。
但是做HR之后，一个季度几十个HC，遇到再难啃的职位也不能放弃。每天像打仗一样，简历排着队等我处理，日程表排满了需要沟通的候选人。即使这样，HC依然源源不断，少完成一个都得跟直线经理解释半天。
再者就是与业务的关系，这可真是个大话题。
并不是说成为HR就等于成功转行了。面对面交流确实消除了我过去跟甲方业务部门 “天然的距离感”，但我与业务的距离，却好像还在原地打转。
最初我接手了销售职能招聘，这在每家公司都属于需求紧急且流动大的岗位。
那时在业务部门告诉我大概有什么目标公司后，因为刚入职急于证明自己，我马上就开始找有这几家公司工作经历的候选人。结果应该容易猜到，我找了很多简历，沟通了很多候选人，花了很多时间面试，但到头来发现都不匹配。
之后和直线经理review招聘进展，他问我：
“你觉得可能还有哪些公司的候选人合适？”
又说：
“你知道我们为什么之前想看这几家公司的人吗？”
当时我就有点被问住的感觉，突然一下子意识到了自己的问题。
习惯了一股脑地接受甲方提出的目标公司、目标候选人，然后开始行动，忽略了作为HR应该和业务部门一起解决的最本质问题：
到底什么样的人对他们来说是合适的。
我开始意识到应该转变思维方式，追根溯源每一个招聘需求到底如何产生，弄清楚为什么要招这个人，这成为了我打破与业务距离感迈出的第一步。
成为HR之后，我也在行业里认识了不少与我有相似转行经历的小伙伴，我们都觉得“如何离业务更近”是一件非常有挑战的事。
有人还开玩笑说：如果能加入一家团队风格开放，目标一致想尽办法把事情做成的公司，那算是走运；如果加入的是部门墙高筑，HR话语权比较弱势的公司，那只能祝好运了。
好在， 谷露本身的使命就是通过“主动招聘”的理念为HR提升业务价值，所以无论是管理层还是各部门负责人，都对HR的定位有所共识，信任、期许并鼓励HR进行组织能力建设，参与业务沟通。
比如各业务部门的常规会议，HR都有机会参与；公司每个阶段的业务目标与每个团队的重点方向，也都会及时同步给我们HR；甚至参与到了CEO组织业务骨干们召开的头脑风暴，脑洞大开地讨论如何实现业务的10倍增长……这些点都可以说是与众不同。
当然，很难说我可以通过这些东西直接搞懂业务方面的问题，毕竟隔行如隔山，作为比较初阶的HR，我的认知广度和深度都还有待提升，但它起码给我指明了招聘工作的基本方向。
于是我开始主动出击，去学习与业务团队相关的专业知识，并在我自己拥有一定理解的基础上，去和业务部门沟通问题，比如：
- 他们当前的业务目标
- 他们是否需要招聘新人
- 新人要来负责什么事情
- 他/她需要具备哪些能力
- ……
对这些问题的了解程度，直接关系着我们HR “懂业务”的深度，这里也要感谢业务部门的各位同事给了我足够的耐心与信任，我可以和他们无障碍地交流招聘意见。
后面我又参与了产品部门的招聘，如果是关注谷露比较久的人应该知道，我们的初代产品经理就是我们CEO，他对产品有自己的执着。
同时，我们内部对产品有清晰的定位，用一句话总结起来就是
“B端产品C端体验”
作为这么一家非常重产品的SaaS公司，谷露对产品部门的招聘要求一直很高，这对于HR来说又是一个不小的挑战。
产品经理是热门职位，简历投递量一直非常大，但真正匹配的候选人凤毛麟角，如果前期我的简历筛选与电话面试不能比较准确地过滤掉一批人，面试官花在无效面试上的时间成本就会居高不下。
这时我觉得自己的学习已经初见成效，所以从一开始，我就和产品Leader反复确认了这个HC的需求点：
- 新人要负责哪条业务线
- 需要具备哪些技能
- 核心能力要求有哪些
以及需要我在第一轮电话面试中确认候选人的哪些条件等。候选人面试后，我又马上复盘了面试官的反馈，对需求点进行细化，再继续应用在筛选与前期沟通中，再面试、再调整。
但实验几次，我却发现效果并不那么如意，我和面试官的判断还是少了点默契。
于是，我旁听了几次业务面试，发现一个奇妙的现象，面试官有时会提出了与我上一轮电话面试时一样的问题，但候选人给出的答案却很不一样。
仔细分析他们的对话，发现业务部门的面试官在整场面试中只有一两个关注点，它就紧紧围绕着我们的产品战略规划方向。不管问哪个问题，不管候选怎么回答，他/她都能往自己的核心关注点进行深挖，最后和候选人你一句我一句地把话题聊回来。
我又才意识到，我之前所谓的“沟通”与“学习”，只将面试官传达给我的信息囫囵吞枣地接收，没有思考它们与更上一层战略之间的联系，所以我的判断仅仅停留在局部，当然就容易出现误差。
最后复盘的时候我还在思考
每个岗位的核心关注点应该怎么找呢？对HR来讲，我们常说离业务近一点、懂业务到底意味着什么？
我想，它不是简单的喊口号立flag，也不是把花时间参加的各种业务会议当做走形式，而是要先认识到
HR工作的核心价值就是帮助业务部门发现并解决业务问题。
先完成思维方式的转变，才能从业务的角度出发，重新思考招聘工作。
当然，除了确定招聘需求，在招聘实操过程中，其他环节与业务部门的配合也非常重要。比如面试，做猎头的时候，找人基本上占了工作的大头，面试环节实际上除了协调面试时间，几乎不参与。
但成为HR后，不仅要参与面试，还得要发挥出作用：
一方面，和面试官一起面试识人，在通用素质能力、与企业文化匹配度等方面做出判断；
另一方面，关注如何优化候选人的面试体验，吸引优质候选人，传递我们的招聘理念和企业文化，也是我们这些谷露HR特别重视的。
还记得一开始我说我为什么在这么多offer里选择谷露这家创业公司了吗？进来之后与其他同事交流，才发现我并不是个例。
刚加入谷露的时候，我的老大对我说，对创业公司来讲，正因为不拥有BAT、独角兽那样强大的品牌号召力，所以
更需要向候选人传递只属于我们的、具有辨识度的价值主张。
而谷露主张的创业理念就是坚持为客户创造价值。谷露的成立也就是一群有创造力的年轻人走到一起改变招聘这件事，因此我们始终以人才为先，努力与所有小伙伴一起创造平等开放、高效透明的公司氛围。
而到现在，我也开始作为HR贡献自己的力量。我们会专门组织面试培训和头脑风暴，只为认真回答
“候选人为什么要加入谷露？”
这个问题，无论是创始人团队还是各个直线经理都会参加。
他们对于招聘都有一个共识，那就是
“候选人接触到的每一个人，都会透露出Glluer是怎样的一群人”
也正是因为有了这种高度共识，招聘不再是HR的事，是全公司直线经理乃至合伙人的重中之重，大家也愿意为之身体力行。
此外，现在我是公司的HR，作为面向候选人的第一名片，我觉得自己在与候选人沟通时的唯一法宝就是真诚。真诚地介绍公司的情况，真诚地了解候选人的求职期望。
求职是双向的选择，只有真诚沟通，才能建立起信任，匹配双方的真实需求。
说起来，这一点不管是在我之前的猎头工作中，还是转HR后的经历里，都得到了验证。
做猎头时推荐入职的候选人，很多都还保持着联系，在新公司有了更好的发展；而现在招进公司的新同事，也都在岗位上适应得不错，成为了并肩战斗的伙伴。在新人入职介绍时，他们经常提到自己加入谷露的原因之一，就是他们面试过程中接触到的所有人都散发着一种友善和向上的气质，给他们留下了深刻的印象。这对我来说可以是最大的成就感所在。
总得来说，转行成为HR后的这一年，我走过很多弯路，做过一些蠢事，但也因此收获了很多，进步了很多。
在谷露做招聘，我能够清楚地看见自己的成长，但我也还需要不断地和小伙伴们一起钻研和精进招聘方法论。
成长没有捷径，从初阶HR向上的路才刚开始，我们更高处见！
——谷露HR Eve
我们正在70亿人中找寻
志同道合的Glluer
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