作为猎头，每天在做Case、见候选人、见客户上奔忙，却很少停下来想想这些问题：
到底什么是猎头？为什么选择做猎头？怎么才能在猎头这个行业做得更上一层楼？
如果很粗暴地拆解猎头的工作，无非就是找人、发简历发报告、协调面试、谈薪水、攒业绩……日复一日，唯一特殊的就是到年底，业绩清零，来年又要继续这个循环。
如果无法跳出这个桎梏，就是在机械地进行工作，我们作为猎头的价值与竞争力就会大打折扣。
在经济形势大好的情况下，源源不断的Case可能会掩盖这个问题。
但当潮水退去，你还是那个HR离不开的猎头吗？
HR与猎头的关系
HR与猎头合作完成候选人的招聘，HR需要的是最终有候选人入职，猎头需要的是做成这个Case，也就是自己能找到好的候选人，并让自己推荐的候选人成功入职。
这之间的偏差也导致了HR与猎头在合作中，始终存在一丝丝分歧与竞争。
那么在双方的“角力”中，猎头需要关注HR的何种优势？
- 数据库？
企业本身的数据库往往是多年积累下来的，更加匹配自己用人需求的简历数据。那么如何找到匹配自己需求的简历数据呢？猎头在做Case的同时，如果HR也在自己的数据库里寻找，比猎头更早一步找到合适候选人的概率也不是没有。
- 内推机制？
我发现，比起国企和外企，大型的民营企业的内推是落实得最好的。有时候Case没做出来，就是因为他们先一步在员工内推的候选人中找到了合适的。
- 猎头多？
一些企业在放职位的时候，会同时委托给好几个甚至十几个顾问，对于HR来说，猎头多可能可以更快地找到人，对于猎头来说，也意味着竞争更大。
企业在评价合作的猎头的时候，
通常会从推荐的速度、质量、服务的顾问数、符合需求的数据库的量有多大四个方面来评估。
了解到这些东西，猎头可以更有针对性地在HR端扩大自己的影响力。
但为什么我都打上了问号呢？
数据库里面有多少的数据是活跃的？一些企业如果HR的流动率也比较高的话，一个候选人可能两年前投过简历，新来的HR不知道，也很少会在数据库里找（哪怕只要自己找到就可以省一笔猎头费）。
也有这种情况，当我们知道一个Case没做出来，客户已经通过内推找到候选人入职，但这个候选人可能会有某方面的问题和不匹配，或者在行业内的口碑不好，这些是我们猎头知道的，但HR不清楚。
猎头多虽然可以帮助更快地找到候选人，但大家都知道，一旦当HR在找比较高层次人才的时候，最多只会委托一两家信任的猎头。因为他们也不希望目标的候选人被各种猎头反复“骚扰”，影响企业本身在市场中的形象。
新形势下如何定位？
不同的猎头公司，在选择自己客户的时候也有不同。
有的公司，在进入一个行业的时候会喜欢去冲头部客户，而我们可能会按头部客户20%-30%，中型客户40-50%甚至更高的比例去配置。
一般来说，中型客户的成长性是最高的，他们会更加诚心诚意地和猎头一起去努力，面对候选人，去吸引那些可能很想来，但又在犹豫的候选人。
今年的氛围和2008、2009年很相似，增量市场上的放缓，让很多人有一些悲观的情绪。
但我们也可以看到，存量市场一直在，今年也一样有很多岗位可以努力，在存量市场中、在市场流动中，猎头还有很多地方可以去切入。
你还是HR离不开的猎头吗？
来分享之前，我专门问了我相熟的十个HRD级别的客户，在现在的形势下， 她们更希望与什么样的猎头进行合作？给到我的答案是这样的：
- 80% 高质量的候选人，而不是数量
即使HR在企业内部专职做招聘，她也一定会有很多不得不做的组织上、事务上的工作，她们不希望好不容易抽出时间见五个候选人，但一个都不合适；而是希望猎头能推荐一两个候选人，就能在其中找到想要的人选。
所以猎头在将候选人推荐给客户之前，与候选人的交谈与“面试”非常重要。有一些“有个性”的候选人会跟我说：“我不需要和你见面，你直接把我的简历推给HR就好了。”
但这样的候选人，你对他没有进行了解就推荐给客户，不仅是对客户的时间不负责任，也对自己的品牌、公司的品牌不负责任。
- 70% 是专注+速度
市场上有很多精品、迷你猎头公司，他们的领域非常专，只盯着一小撮公司的一个目标人群，所以帮客户找人的速度非常快。行情来了，只要能抓住一波，有的顾问甚至可以快速实现财务自由。
这种模式，在未来是有市场的，我们也可以尝试有选择性地学习。
- 50% 全岗位解决方案
一些HR在与猎头合作的时候，希望一家猎头企业可以覆盖掉所有的职能，如果可以做到这一点，但凡他们需要候选人了，第一个可能想到的就是你们团队。
我们了解完客户希望合作的猎头是什么样子之后，接下来就是不断打磨自己的核心竞争力，朝着理想的优秀顾问而冲刺。
下面是四个可以努力的方向，当然，可能还有更多，你可以自己思考：
- 有高价值信息
比起 in house 的 HR 来说，猎头最突出的优势应该在于其能够接触到的高价值信息的途径更多。很多时候，猎头赚的其实是信息不对称的钱，随后你会发现，很多客户的需求其实到最后，不仅仅是招到一个人这么简单，他们想要获得你手上的信息。
HR在内部需要去面对管理层，要提升自己的话语权与存在感，就需要去了解与关注企业外部行业内部例如“市场上谁跳槽/转行/被竞争对手挖角”、“哪家管理层震动”甚至“竞争对手的薪酬绩效体系改革了”等一系列信息，而这些高价值的信息，是作为猎头的你可以尝试去收集的。
所以，一个聪明的猎头，他所拥有的高价值信息往往就会成为他在客户心中留下深刻印象、频繁刷脸的倚靠，也会成为他在市场上的竞争力。
- 有强大的影响力
为什么HR们需要将一些职位委托给猎头，
除了猎头能够更好地找到候选人以外，更重要的原因在于，猎头往往能够更好地影响候选人。
一个陌生的HR向你推荐自己公司的岗位，和一个认识好几年合作不错的猎头，甚至上一次跳槽也是他介绍的好机会，候选人更相信谁是显而易见的。
- 有专注的领域
市场上的猎头公司有不同的模式，我们伯乐主要是KA的模式，当然也有很多公司是采用PS模式，但这些都是公司或者再小一点，是团队层面上的。
对于公司来说，能够对客户的需求尽量完全地覆盖，有利于在客户面前建立你们公司“能干”的形象。
但具体到一个顾问，个人精力时间都有限，你可以是个360度的顾问，但你同一时间最好选择一两个专注的领域进行深挖。
敢想、敢做、能做
很多猎头顾问，特别是入行没有很久，自觉经验阅历有限的顾问，往往会怯于去见那些高层候选人，也不敢接大单。我所知道的伯乐一些曾经的大Case，都给公司，也给当时做成Case的团队和顾问本人带来了远远不止这个Case费用的回报。
要知道，一个高层候选人往往就能给你带来非常多的人脉、转介绍甚至客户。
至于候选人/大客户愿不愿意见、见了面说什么，你只要敢想了，去做了，逼自己一把，经验一定能慢慢积累起来，你也会越来越游刃有余。
要关单，究竟靠什么？
我还看了一下我2018年成功关单的23个职位，分析了它们之间的共同点，希望能给大家一些参考与启发。
- 70% 见过 Line Manager
这个见过不局限于面试时，在一些活动或者其他场合，只要是有交流都算。
当我见过这个职位的LM的时候，由于我能通过LM本人的背景、经历、喜好等信息，更好地选择我所推荐的候选人。
如果在推荐候选人之前没能见到也没关系，候选人面试结束之后，请HR或者候选人告诉你LM面试官的联系方式，甚至只要一个姓名自己去找联系方式。打个电话过去，就说
“您好，我是现在正为你们公司服务的xx公司的xx，今天刚推荐了一名候选人xx去面试，方便了解一下他的面试情况吗？”
LM一般会告诉你这个候选人哪里好哪里有所欠缺。
接下来，就可以通过他们的反馈不断修正自己的推荐，这也是能够做到百万的顾问的一个非常基础的考虑。
- 60% 提前拿到岗位
提前两个字，意味着在开始的很长一段时间内，没有PK对手。至于提前拿到岗位的方法，有很多，在这里就不做具体展开了。
- 40% 做过类似岗位
如果以前做过类似的岗位，那么在数据库里会有上次做单留下来很多信息，这些信息对这次做单是会有很大的帮助的。再者，当我们在这个岗位上成功过，再做一次的时候，信心也会比完全陌生的岗位要足得多。
- 100%的情况
所有做成的单，有一个先决条件就是我接触到了能够对“候选人要还是不要”拍板的决策人，这比之前加过LM要更高一个层次。另一个比较有意思的点就是，
客户时不时来催的单，都做成了，看来潜力有时候还是要逼一逼。
更多的是看到客户在催你这个行为背后的原因：
- 可能是因为他们有一个还不错的候选人，急需找到另一个来比较；
- 可能是LM也在催HR，是个急招的岗位。
这时候你所推荐候选人的成功率是直线上升的，如果遇到客户催的情况，不要有抱怨，加班加点做出来，即使这一次不幸运没有被选上，未来我们的赢面也会变得更大。
再分享一个我的失败案例
曾经有一个在券商的候选人主动找到我，和我聊天说，他看好保险行业将成为未来的风口。
聊完之后我回到公司，问我的同事们，有谁对保险行业比较熟悉吗？没有得到什么准确的回答，我也就把这件事放下没管了。
过了不久，我在朋友圈看到这个候选人跳槽去了保险行业，去了一家保险公司高管，
因为我对候选人抛出的信息的不重视，导致我错过了一个非常好的机会。
