受访者 – 葛晴@智行者科技；编辑 – 毛毛@Gllue （ 未经允许请勿转载）
经历了2019年的车市寒冬，跨过2020年开局的肺炎疫情，无人驾驶行业又有好消息传来：智行者科技在2020年5月完成数千万美元C1轮融资。
随着行业的发展，不少公司都在努力冲击着无人驾驶技术的“最后一块拼图”，
想要让无人驾驶的光照进现实，还离不开一个关键的制约因素——人才
在激烈的市场竞争中，无人驾驶企业如何突破人才短缺的特殊问题？谷露独家专访了智行者科技HRBP负责人葛晴，她为我们讲述了智行者的人才观，分享了HR部门如何通过前瞻思维理解业务、参与业务、影响业务，进而成就业务的经验。
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逆势完成C轮数千万美元融资，智行者科技做对了什么？
谷露：最近大家都看到了智行者的融资信息，相关报道中有讲到这一轮的融资将加速自动驾驶乘用车和特种车的商业化落地，并且会在未来引进更多的人才。智行者在无人驾驶行业里也是头部公司了，可以简单介绍一下智行者的基本情况吗？
葛晴：智行者成立了5年里，一直深耕无人驾驶汽车领域，定位是一家以自动驾驶大脑为核心的技术开发和应用平台公司，也是国内首批将无人驾驶技术及产品实现商业化落地的企业。
我们的产品线具有多层次、多元化的特点，研制出硬件AVCU和软件系统AVOS，可为新行业应用无人驾驶技术提供了产品化解决方案。最终目标是成为最厉害的拥有核心技术的无人驾驶运营商。
智行者科技将继续坚持成为优秀的无人驾驶大脑提供商，持续为各行业赋能，实现无人驾驶多垂直领域的商业化应用。
谷露：赶上这次疫情，整个就业市场中候选人对创业公司的安全感有所降低，对无人驾驶行业，大家也会有新的一些看法。智行者内部是怎么看待这些声音和议论的呢？
葛晴：“安全感”永远不会成为创业公司的标签，创业公司必须用“赛道”与“发展”来吸引人才。
创业公司和人才的目标是高度统一的，赢得比赛或者一直领先于竞争对手，这才是“安全”的唯一方式。
当今时代，人才也处于高度竞争的环境，只有不断成长并且比其他人更快速成长，才是最有竞争力的发展途径。从这一点讲，创业公司对人才的责任会更大，我们会更谨慎地论证商业模式与战略方向，更认真务实地去锻造产品为客户创造价值，只有这样才能与我们的人才深度结合，共同成长。
无人驾驶在本次疫情中离人们更近一步，我们深刻地感受到，当无人驾驶的车辆在医院的“红区”服务的时候，大家是赞叹的，我们也更深刻地共鸣到“此刻无人只为更多人”的含义。
纷繁复杂的环境中，无人驾驶还是要靠“做事”、“为客户解决困难”、“推动社会的进步”来 沉淀自己证明自己，我们是历史的参与者，这是一份责任也是荣誉。
谷露：除了关注无人驾驶行业的人之外，智行者在大众市场层面上显得比较低调，但和圈子里其他人聊起你们，大家的评价又都很高。现在智行者在品牌宣传方面有什么想法？
葛晴：智行者一直着力塑造“服务社会”与“行业领军者”的形象，这也是智行者的价值观。我们更多地会去展现产品技术的发展以及在客户场景化落地的成绩，可能C端的大众会觉得比较低调一些。
从传播的角度来讲，“信任感”非常重要，智行者的风格会倾向于“做到才说到”，客户的认可、社会的积极反馈是最好的传播。本次C轮融资，也证明了智行者能够将无人驾驶战略真正落地为社会服务。接下来我们会更加全方位、更加丰满地去做品牌宣传，让智行者从行业到大众，也让更多优秀的人才看到我们、加入我们。
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理解业务、参与业务、影响业务，最终成就业务
谷露：无人驾驶这个行业竞争压力很大，除了市场竞争，还有人才的竞争，您认为在外部市场和公司业务快速变化时，招聘该如何敏捷应对？
葛晴：HR部门作为战略的基石部门，始终是战略的最坚定同盟，因为深刻理解与参与。在一个高度变换的商业环境中，HR对自我的要求是提前预知变化、准备变化、赢得变化，一定是主动的而不是被动的。
创业公司，需要寻找志同道合的合伙人，寻找聚焦、勤奋、有潜力的人才；无人驾驶行业的人才比较集中，人才池也比较小，对于招聘的HR更要求有过硬的招聘能力与深厚的积累。
但在智行者做招聘比较幸运的一点是，我们的高管团队对人才渴求度非常高，甚至很多时候会亲力亲为做招聘，在人才招募方面与HR也达成了高度的共识，“找到支撑起业务的人才”这个话题无论在公司层面还是团队层面都被频频谈起。当然双方在这其中都付出了很多努力，我也经常开玩笑说，他们都称得上是公司的首席招聘官。
所以，基于公司及高管对人才的渴望 ，我们也会不惜重金和更好的福利去招聘优秀人才，不断的增强公司的品牌影响力，用先进的无人驾驶技术和稳定的无人驾驶产品吸引人才，只有看到公司的未来，才能让人看得到自己的未来。
谷露：您说在公司内部关于招聘的共识是“找到支撑起业务的人才”，我们了解到智行者的创始团队来自清华大学汽车系，其中不乏博士、博士后，有这么一批优秀的伙伴，你们对人才的要求是什么样的？而关于招募人才，可以谈谈智行者具体是怎么做的吗？
葛晴：无人驾驶，从0到1并不难，难的是从1到100，从100到1000到10000的规模化与可持续化发展。所以我们非常注重提升企业的天花板，不断完成自身的跨越与突破，因此对人才的要求也很高。
我们希望人才的天花板是不设限的，能够给技术到产品的转化不断带来提升的空间，不断地为产品创造更多价值实现的空间。无论从外部获取人才，还是在内部培养人才，我们都希望我们的员工能够定义这个领域这个业务的高度，做行业标杆人物。
同时，我们也希望人才真正认可这个行业的长期发展道路以及自身对这个行业发展将要做出的贡献，需要人才具有强大得韧性。公司也要求自己跑得更快，能够带动人才的发展，在这一点上，企业与人才是互相给与的关系，从结果上也是双赢的关系。
具体的到操作层面，招聘奉行“提前介入”。就是当公司准备进入一块新业务领域，还在讨论业务规划的时候，招聘团队就已经开始接洽这个领域的“强将”、“大牛”，将他们引荐给公司或业务部门。通过人才交流，帮助公司理清业务方向与布局，为公司提前找到这块业务合适的领军人才，有力推动业务发展。
通过提前布局和抢先一步的行动，HR不再是满足业务需求，更多的是影响业务的布局。因为深度参与业务，HR对公司未来布局、战略目标、后续团队扩充节奏以及需要什么样的人非常清楚。这样可以有效避免出现与老板或业务不同频的问题，HR也不用被动接受招聘需求的频繁变化，节省了沟通成本，效率和结果都会更上一层楼。
谷露：在智行者，您如何处理HR部门与业务部门的关系？
葛晴：我认为HR与业务是互相成就的关系。在与业务部门的合作上，HR本身要有能力、动力（勤奋）、以及关系（换位思考），要接地气，要有一颗耐得住寂寞的心。某种程度上，HR本身是成就他人的角色，找准定位很关键。大家目标一致，有这个前提，很多事情都很好处理。
谷露：理解业务、参与业务、影响业务、成就业务，这些可以说是HR的一种“前瞻思维”了，包括智行者挺早就开始使用招聘管理系统，也算是挺超前的投资，当时是基于什么样的想法呢？
葛晴：系统确实用得早一些，以当时的发展阶段来说，不用也可以，但考虑到公司下阶段业务的发展，人才需求一定会扩大，面试官出差会增多，招聘投入会增加……这就需要规范化、透明化的招聘流程与准确的数据来支撑招聘整体计划，及时发现各个环节的问题；还需要有便捷的系统特别是移动端应用，来满足面试官们外出时简历评审、日程安排、填写反馈等沟通协同的需求。
当然，因为行业的特殊性，优质人才比较稀缺，会用到很多的招聘渠道，通过系统将他们整合管理，清楚掌握各渠道效果，可以更精准地分配投放；此外，我们想不断扩大人才储备，也需要通过系统建立优质的、动态的人才库。
谷露：作为谷露招聘解决方案的深度用户，信息化的招聘管理工具给智行者的招聘以及业务带来了什么价值？
葛晴：价值角度来讲，首先是帮助HR与业务部门的合作更加紧密；其次，信息化招聘系统让HR的招聘工作更加得力，最终作用于业务。
这次疫情让许多公司的招聘都受到了不小的影响，而智行者因为前期已经使用谷露一年多，在公司内部形成了良好的线上工作流程与习惯。可以说这种较高成熟度的信息化建设为HR部门在疫情期间高效运转也提供了支持。
谷露：其他一些HR朋友曾和我们提到，对内推动系统使用时会遇到一些阻碍。那么在这一年多时间里，您是如何跨部门或向上推动系统落地呢？
葛晴：在大方向上，只要是能够提高效率的工具，公司的管理者、同事都是支持的。细节上虽然会有使用习惯培养的问题，但做任何事情都有一个过程。比如在线填写面试反馈，这种透明化的形式起初也会有不习惯的同事，遇到这种问题HR就需要耐心地去和大家解释清楚，系统的使用可以给他们带来什么价值与帮助，以及为什么使用，也让业务了解HR的工作场景。
此外，任何系统想能够很好地落地使用，一定需要公司内部从上到下的贯彻执行，这一点公司的管理层都展现了他们对于招聘工作效率的重视，特别以身作则。
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HR没有天花板，只有自设限
谷露：您作为智行者的HRBP负责人，我们了解到您此前先在甲方做HR，后来去过猎头公司，是什么原因让你最后选择加入智行者这家创业公司？
葛晴：没有刻意地想过一定要去某种类型的公司，就是在合适的时间，遇到一群价值观一致的人，他们正在做的事情恰好让我感兴趣，顺势而为，我就加入到智行者。
“无人驾驶”也是一种“势”，智行者顺了这个“势”，它是一个很酷的行业，但也是一个新兴的行业。如果说在别的大公司做的是锦上添花的事，而接下来我想要做雪中送炭的事。在这里我可以拥有更多自主性，“一切都很新鲜、很享受”，我认为这是自己的一段个人认知升级旅程。
谷露：您在智行者工作了将近三年时间，就HR的岗位来说，您感觉在大公司和创业公司，最大的区别是什么？
葛晴：大公司有很多成熟的HR方法论，工具齐全、分工清晰，对HR执行力的要求更高，而HR管理者相当于球队的教练，自己不用上战场；创业型公司的HR有接触更多“武功”的机会，HR管理者相当于球队的队长，领导团队的同时需要到一线战场，更深入地去了解业务与公司，从而支撑其去做出更正确的决策。
至于个人如何选择，主要看自身的职业规划在什么阶段，目前最迫切的成长诉求是什么。
谷露：其实换个说法就是，创业公司需要HR肩负起更多的职责、承受更大的压力。有时候也会听到其他HR谈焦虑，您会怎么理解并释放这种压力？
葛晴：每个人上面都有老板，而且除了在最基层的时候之外，也有下属，在这样一个“夹心饼干”的状态下，压力肯定会有，我基本不会让自己焦虑，因为焦虑的本质是不接受，不接受就想去抗争，抗争却没有能力。去除焦虑的最好的办法就是接受，不懂就去学。
换个角度讲，并不是只有HR会有压力，每个职位都有不同的压力。如果你是一条事业线的管理者，甚至CEO，其实压力是最大的，压力在下一阶段的目标在哪里，在于股东，在于不确定的市场，在于公司内部是否有成熟的流程体系去支撑发展，是否满足了更多员工的成长诉求……很多时候作为HR也要去了解市场，理解管理层的压力。
我自己释放压力的方式主要是多运动、多看书，除了看专业的书，还有很多其他领域的经典书籍，其他领域的经典书籍能让我们站在时间和空间的最高度，让我们去掉焦虑，此外就是多听比自己优秀的人的建议。当我们在很低潮的时候，要给自己鼓励，越往上走的时候，越要清醒，自己没有那么好。
更重要的还是学会如何了解自己，如何激励自己，如何耐心、如何正确地看待别人，只有这样的职业心态，才能帮助自己走得更远。
谷露：作为一个资深HR，在招聘方面您有什么独到的经验，可以给大家分享一下吗？
葛晴：招聘选人的方法，我曾经听过一个数据，说是不完全统计有超过30多种。手段和技巧的东西大家都有自己的习惯，而一致的是，想做好招聘一定要对人才有强烈的热情和渴望，并对业务有非常高的敏感度。
除了招聘本身的专业知识之外，HR还要不断了解所在的行业趋势、上下游关系、上层架构、人才梯队搭建、薪酬设计、股权分配、商业模式分析、资本运作、谈判能力等等很多方面的信息。
再就是面试准备充分，这样才能让企业和候选人能够彼此欣赏。此外，HR在安排面试前也要和每一轮的面试官深度沟通，让不同面试官向候选人从不同角度传递公司的业务、价值观等信息，这样他们在做选择前，才有更多的信息参考，这样彼此决策的正确性就会更高一些。
谷露：你怎么看待一些人说“HR职业天花板低”？
葛晴：天花板如果有的话，也是个人认知层面的固步自封，是自己给自己设置的。职场瓶颈确实会存在，想跨越它，就不要给自己设限，要去体会各管理层以及业务的焦虑、关注点、逻辑，要叠加商业、财务、业务等维度，要不断学习。
如果说HR是一维的，那CEO最少是十维的。你没办法想象一个一维的人如何和十维的人沟通。
为什么如此强调学习？国家、行业的发展一定是快过一个人的职位发展的，这时候让我们泰然自若的不是环境给的“安全感”，而是拥有随着环境变化不断学习与适应、不断打破自己固有认知、不断超越自我的能力。
谷露：做了这么多年HR，你最大的改变是什么？坚持的信念又是什么？
葛晴：最大的改变就是从坚持“非黑即白”，到接纳“复杂混沌”。主要还是认知层面的提升，但有一个信念我一直坚守，那就是“心简单，脑复杂，发心正”。过简单的生活、心情放松，但在思考问题时尽量要周全，做重要决策时出发点要正。
HR每天都需要面对各种复杂的问题和挑战，只要做选择，就会有人喜欢有人不喜欢，所以也要放弃对“让所有人满足”的执迷。只要我们无愧于自己内心和公司交予的嘱托与信任，就无需取悦任何人，也无需从别人的认可和赞扬中获得满足感。
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与合作伙伴互相成就
谷露：我们的栏目也有不少猎头朋友在关注，无人驾驶领域需要非常多的高精尖人才，会和猎头这些第三方有非常紧密的合作。能谈一下您所认同的猎头伙伴是怎么样的吗？
葛晴：猎头和HR（招聘）本质是做一样的工作，只是服务方式不同，都是助力客户/企业成长。
无人驾驶这个行业招聘的难度比较大，特别是一些高端的职位，难度高、周期长，企业和猎头之间合作的难点在于前期建立信任的过程。现在合作的猎头公司，基本上都在无人驾驶行业深耕2-3年，对行业、上下游、人才分布等情况都比较熟悉，双方沟通起来，认识水平是一致的，能深度交流。因为对行业了解，才能理解公司在不同阶段需要的人才能力以及软性要求。合作伙伴的也有营收的压力，但同时也需要彼此都有更多的耐心去彼此成就。
感谢谷露提供的这个平台让更多的的猎头朋友以及更多的优秀人才看到智行者，也希望认识更多专业的猎头朋友能够长期合作，智行者在快速发展，人才的引入离不开合作伙伴的支持。
谷露：最后，您对谷露的产品和服务还有哪些期望吗？
葛晴：现在使用的效果确实还不错，如果打分可以到96分吧，留一些提升的空间。希望谷露可以继续打磨提升系统的新功能，让它们更加成熟，给我们客户不断带来惊喜，哈哈。
