受访者 – Rachel Wang；编辑 – Elina@Gllue（未经允许请勿转载）
2020年9月10日，谷露特别邀请Rachel做客直播间，给大家带来一次关于雇主品牌建设的直播，一起探讨《硅谷独角兽如何从0到1搭建国内雇主品牌》。
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作为一家全球领先的企业云通信提供商，铃盛连续5年成为Gartner魔力象限评选的UCaaS（Unified-Communications-as-a-Service）领跑者，北美市场份额占有率多年保持第一。进入疫情后期，铃盛股价逆势上扬，业务需求不断扩大。
在国内，厦门铃盛一直低调发展,却是员工眼中幸福感很高的公司：自由、开放的文化氛围，富有成就感的工作体验。在铃盛规模不断扩大，加速奔跑的过程中，吸纳高质量人才成了重中之重。
在国内品牌影响力不大时，如何通过主动招聘吸引优秀人才？怎么搭建雇主品牌？不断提升铃盛在国内的影响力？雇主品牌的搭建并不是空中楼阁，从组建一个有执行力的团队，再从团队扩展到公司成员，每一个人融入公司文化的同事，都会自发成为文化的传播者。
谷露学院采访了铃盛的Sr. TA Manager，Rachel Wang，她分享了用两年时间从0到1搭建雇主品牌，以及在这个过程中，通过流程化、激励机制、文化建设方面的改革，组建了一支充满目标感和凝聚力的招聘团队的经验。
01 |
招聘需要规范流程和有效的激励机制
谷露：作为to B的科技企业，很多人不一定听说过铃盛，但是，其实铃盛2013年就在纽交所上市了，是一家什么样的公司呢?
Rachel：铃盛成立于2003年，总部位于硅谷，是一家全球领先的企业云通信解决方案提供商。
（铃盛总部硅谷办公室）
和一般单点的通信功能不同，铃盛的云通信服务只需要在电脑或者手机端装安装应用，不同的沟通方式都可以在该平台上一键发起，会议可以在桌面和移动端做无缝切换，并保持信息同步。
铃盛在各个垂直领域，如金融、教育……有针对不同行业特点的解决方案。我们会根据不同行业的沟通方式和特点打造差异化产品。
依托云技术，客户大幅节约了硬件购买的成本，一键下载就可拥有强大的通信功能，使用更加灵活，部署更加快捷。
(日落下的办公室一隅）
谷露：您进入铃盛，是基于什么样的契机?
Rachel：我加入的时候，铃盛当时在整个欧美市场及UCaaS行业已经取得了不俗的成绩，行业前景很好，但是国内并没有什么知名度，是一匹黑马。果然从我加入到现在两年时间，股票已经从70多美金涨到300美金了，非常厉害。
另外，我觉得做的事情有影响力、有价值是很重要的。成熟外企做事已经分工很细致了，比较考验的是执行力，担当的比较多的是“手”的职能，发挥空间是受限的；但铃盛不同，它正处于高速发展的壮年期，它可以给到员工更多自主权，同样都是崇尚开放式管理的外企，但铃盛会有更大的发挥空间，在这里你是“手”，更重要的，你还是“大脑”。
（Rachel在美国总部硅谷办公室的花园里办公）
谷露：您加入铃盛之后，在招聘策略上做了哪些调整?
Rachel：在厦门office想要快速扩张的背景下，从哪儿招？什么人是好的？是可以招到的？从哪儿去触达这些人？厦门招人的上限在哪里？从外地招聘需要什么代价？当时团队对于这些招聘前景还并未形成概念，招人策略缺失。另外，成员对招聘这份工作的价值认可度比较低，认为这是一份会说话就可以做的工作。
当决定要加入这家公司的时候，我便用候选人的视角在观察招聘环节的不足，并特意记了下来。入职之后，我做的第一件事情，便是完善观察到的立马可以改进的地方，比如邮件的签名，Recruiter自身在媒体上profile的打造，JD的规范等等。这些都是立竿见影可以看到成果的一些改变，帮助团队迅速提升对外的专业形象。
第二、建立有效的激励机制。好的激励机制可以有效地发现和激励优秀的表现，同时可以看到团队的不足之处，以采取措施进行改进。
第三、梳理流程建立规范。这包括候选人挖猎时如何吸引，怎样的面试流程才是高效，offer流程有没有benchmark的背书以确保薪酬的合理性和竞争力，入职流程各个部门的协作是否顺畅，招聘过程是否进行数据抓取等等，没有清晰的流程和规范标准，这个环节很容易大家各行其是，工作的结果参差不齐。
（铃盛荣获2019 HR Asia 亚洲最佳雇主唯一互联网企业）
02 |
面对不同业务难点，招聘策略要根据业务的诉求相应调整
谷露：后疫情时代，铃盛的业务发展面临着哪些机遇和挑战?
Rachel：疫情后，我们的开发需求更为迫切。我们的产品可以帮助我们的客户走出疫情困境，顺利开展业务，这就要求我们加快开发进度去满足客户需求。要实现开发加速，首先得有人才。所以不同于其他受疫情影响而停滞招聘的公司，我们反而需要逆势扩招，吸纳更多人才。
谷露：HR如何更好地理解并且支持业务发展?
Rachel：刚刚跟你提到，在最初加入的时候团队成员看不到招聘工作的价值，因为大家认知的招聘只是搜寻简历，挖猎候选人，安排面试的过程，而没有看到在招聘过程中我们对业务的影响力。
我们是公司搭建人才梯队的眼睛，如果我们是瞎的，那公司也得跟着瞎；招聘团队是否有能力给予行之有效的人才建议，对于公司的发展而言至关重要。于是，我们重新定位了招聘团队为Talent Advisor，这意味着招聘团队需要理解业务认知行业了解人才特点，看得到招聘的难点和痛点，找得到潜在的解决方案，并且有能力将这些想法向业务部门传递，拉齐大家的想法，做出共同认可的决策，最后实践到位进行定期复盘和反馈。要做到这些，这对招聘团队而言是非常大的挑战，作为一位成功的Talent Advisor，TA既是具备人力资源知识的HR，是懂业务懂营销的Marketer，也是深谙沟通之道的Psychologist。
Data Intelligence在招聘中是非常重要的工具。它能帮助招聘团队从细碎的工作日常中找到规律和特点。比如，经过一两年的数据积累，我们可以清晰地看到各岗位人员最合适的本地Talent Pool是哪里，外地的池子长什么样子；从外地招人来厦，具备什么特点的人有大概率会被吸引过来；我们为拉动内外部referral做过很多尝试，通过数据可以清晰看到哪块石头激起了水花，哪块不起作用。当然，这些数据智能是需要经过设计，需要做预先的埋点和收集，招聘需要前瞻地分析和找到探索的方向。
（铃盛对外开放的前端技术沙龙）
谷露：铃盛招聘的主要群体是研发人员，对人才的标准是怎么样的?对于技术候选人群体， 铃盛的理想型是什么样子的?
Rachel：我们会对研发人员的基础要求比较高。我们不单关注代码能力，还会考算法和数据结构。代码能力看到的是一个候选人是否可以实现一个工程，而算法和数据结构可以看到候选人是否有能力用最优的方式去实现。算法和数据结构强的人往往具备了较好的学习能力和逻辑思维，更具成长潜力。铃盛是家拥有学习型文化的科技公司，代码背后的这些“内功”正是我们所看重的。
（每年铃盛都会赞助一些员工参加全国技术峰会，Branding团队也会借此机会做雇主品牌宣传）
谷露：HR和业务部门是如何就招聘标准达成共识的?
Rachel：在这里我有些Tips可以分享：
首先：要认知他人认同你和支持你不是件理所当然的事，要意识到这是需要花精力去实现的。放到招聘工作中，不要因为和业务部门认知上的差距而产生沮丧感，因为视角不同，这是理所当然会存在，也是我们需要去努力消除的。
第二：要让业务部门知晓我们的工作目标不是完成招聘数字，而是切实支持业务，为之搭建团队，帮助他们的工作取得成功，我们是分享共同的目标和成就的。
第三：要有知识储备和分析能力，了解市场特点、行业趋势、业务知识、竞争对手、候选人等等，并能够在此基础上抽丝剥茧，提炼出见解和建议，这些是沟通的内容和基石。
第四：有了内容不够，需要让内容发挥影响力，那就需要有效的充分沟通。沟通的技巧有很多，我主张非暴力沟通，能够与对方产生连接，以共赢为目标，在此基础上去探讨事情往往更容易获得认同感。
（铃盛技术沙龙参会者热烈讨论中）
03 |
立足目标群体，打造有影响力和说服力的雇主品牌
谷露：我们了解到铃盛目前的招聘是以主动招聘为主，HR为什么要采取主动招聘的方式?
Rachel：基本上我们现在的招聘都是主动招聘的结果。我们想要的都是公司的头部人才，这部分人往往比较被动，也不缺机会，我们是不可能等到他们的简历的，主动出击才能找到我们想要的人。这需要我们前瞻地做mapping，知道我们想要的候选人在哪里，如何吸引。
谷露：主动招聘要从哪些方面入手?工作流程是怎么样的?难点在哪里?
Rachel：挖猎其实是一个理解需求，理解人才市场，并让两者进行匹配并且实现触达的过程。这个过程的哪个环节都不容易。比如铃盛的招聘主要是技术岗位，招聘团队就会需要去了解开发的整个体系，不同职位它的技术要求和相互依赖关系，技术栈之间的异同，候选人的典型职业路径和潜在能力，各家目标公司的业务和技术特点等等。有了这些知识储备后招聘团队可以判断谁是目标人群。那如何触达这个人群呢？他们具备什么样的行为特点呢？在哪些平台上会群聚呢？怎样才能吸引到这些不缺工作的人呢？这些都是难点。招聘的工作像走迷宫，你需要判断方向在哪里，而如何走出迷宫的解不是一成不变的，这是个总是需要保持探索的过程。
谷露：铃盛在厦⻔当地非常有号召力，您怎么看待雇主品牌管理? 如何将铃盛的品牌影响力扩散到其他区域?
Rachel：要招到并且能够大量招到好的人才，品牌必须要有影响力和号召力，所以雇主品牌管理很重要，它为我们招聘的效力带来质的飞越。
打造雇主品牌首先要有一个有差异化和辨识度的雇主价值主张，这是雇主品牌的灵魂。通过对铃盛内外部的调研访谈，我们提炼和定义了铃盛的雇主价值主张为：工作，需要幸福感！
雇主价值主张定位好了之后，我们开始做拆解和具象化。我们对此作了如下的诠释：
铃盛（RingCentral）雇主价值观：
工作，需要幸福感！在这里，不再用上班的心情去上班，让工作变成怀有共同志向的狂欢。
在这里，有个舞台可以发挥你的所长，用智慧和匠心去实践每一份创想。
在这里，一起重新定义统一通信，我们的代码引领了未来通信的方向。
在这里，把生活过成享受的模样，除了工作，还有远方值得你去欣赏。
一个成功的雇主品牌是由内而外的，内部员工的认可和口碑传播可以有效为品牌建设添砖加瓦。雇主品牌建设的成功除了靠branding团队、招聘团队，还需要依靠我们的同事的力量。铃盛之所以能成为福建省互联网行业人人知晓的优质雇主，我们500多名同事功不可没。大家对于幸福感的体验是认同的，所以大家对于我们所传播的内容和价值观能产生共鸣，很乐意转发到朋友圈，或者在社交平台去分享工作体验。当然，光靠大家的自发传播是不够的，branding团队需要有策略地去推动它有序发展，为此也相应制定了一些活动机制，并会和大家在每年的程序员日也是我们铃盛人的特殊节日10/24号去庆祝，感恩和回馈。
雇主品牌传播需要内容传播和流量营销的思维，实现形式有很多，但我们会制定每年的大目标，并且按照季度进行分解，落地后再进行复盘和经验总结。关于内容，它可以是公司业务动态、技术分享、团建活动、社会责任主张、人物采访等等。落地的形式可以通过线上新媒体比如微信、知乎、bilibili、行业KOL等，也可以线下，比如举办分享沙龙，参与全国技术峰会，广告投放等等。
（铃盛员工参与拍摄的雇主品牌宣传片）
谷露：对于to C的企业而言，雇主品牌建设相对容易，是消费品牌的延伸。对于科技型to B 企业，进行雇主品牌搭建和渠道建设的难点在哪里?
Rachel：to C企业在雇主品牌建设上确实有天然优势，它省去了让大家认识这家企业的过程，但是这不代表它不需要建设雇主品牌。大家有的通常是对产品的认知，而雇主品牌是在这家公司工作的感受，会得到什么样的体验，这是不同话题，所以他们同样需要经营雇主品牌。
对于我们to B企业来说，受众认知度天然比to C的企业要低，建设雇主品牌就更为重要了。我们的路相对to C公司会更长一些，我们需要让受众看到我们记住我们，同时感知到我们的雇主品牌。
（图：铃盛员工参与公益活动）
04 |
用愿景和文化去构建“团魂”
谷露：要落地雇主品牌管理和主动招聘，需要一支理念和行动高度统一的招聘团队，作为 TA 的Head，您是如何组建团队的?
Rachel：我们的团队成员现在有15个人，包括Recruitment, Operation和Branding。每个人都有负责的项目和领域，但是这三个职能会密切合作相互支持。关于Recruitment和Branding的职能刚刚已经分享到了，Operation则是部门的大管家，辅助团队管理并为团队提供支持。比如梳理流程、规范和反馈执行结果，通过数据分析来使招聘智能化，对vendor作集中管理，组织团队建设等等。Operation这位大管家可以让团队有序智能地运作。
（Rachel团队在马尼拉参加亚太区招聘团队Pajama Party）
谷露：您对于带领好一支团队，有什么样的心得?
Rachel：除了流程化的、规范化的管理以及考核机制之外，不可或缺的是一个团队要有“团魂”。团魂是通过Vision（愿景）和Culture（文化）去打造的。
我们团队的愿景是成为Talent Advisor，重在为业务赋能。这给大家工作方式指引了方向。比如，在工作中这意味着大家不能只以招到人为目标，而要下意识地锤炼自己成为该领域的专家；光成为专家不够，还要有能力用积极的方式去影响业务，真正做到支持业务的发展和成功。
流程和规范的梳理可以规避工作中80%的摩擦，但剩下的这些就需要Culture来进行软性影响了。我们团队共同探讨和提炼的文化是：
第一、团结协作。不管内外部，总是以协作的态度解决问题。作为一个团队，团队目标第一位，求同存异，团结的团队才能形成加乘的合力。
第二、乐观积极。每件事都有两面，不管在什么情况下，都能找到积极的一面，并尝试从这个角度去推进。
第三、思辨。首先不要人云亦云，要敢于提出自己的想法，而不是被别人牵着走。比如在招聘中，候选人之所以合适或者不合适，合适的原因在哪里，或者不合适的分歧点在哪里，Recruiter必须都有清晰的理解和思考。没有独立的思辨能力是无法成为advisor的。另外复盘及习惯尤为重要，人的成长是不停地试错的过程，没有复盘总结，很难成长。
Vision和Culture的实践需要我们对两者进行拆解和阐释，在此基础上定义出胜任力模型，而胜任力模型是我们团队KPI考核和职业发展的基础和依据。
但这不意味着每个人的考核KPI是整齐划一的。每个人都是独立的个体，拥有自己的特点，有效的考核方式不是企图把短板变成长版，而是让短板不要过短，而让长版发挥优势。这样大家才能实现做自己擅长和喜欢的事，并从中获得成就感和满足感，对工作保有激情。
（Rachel团队参加黑客松，并且赢得了一等奖）
五、 谷露系统助力工作流程和职责规范化
谷露：铃盛使用谷露已经5年多了。使用招聘管理系统一开始想解决什么问题，为什么会选择谷露?
Rachel：招聘要规模化就需要有流程和系统，否则极易会陷入无序低效的状态。所以最开始要解决的就是流程化、规范化的管理。
谷露做的特别好的一点在于它实用性很强，而且流程是非常符合我们的使用场景。可以追溯到候选人从什么渠道来，候选人面试的情况；发邀请给候选人，到manager给反馈，都可以在系统中完成，并且都有记录可循，方便招聘团队之间的信息共享。
其次，定制化功能让我们可以在此基础上进行品牌建设，比如招聘页面定制呈现的是我们自己的调性，候选人进入铃盛的招聘系统仍旧会感受到这是铃盛的平台，看到的是我们想传播的价值观，用户体验很好。
谷露的定制化功能还帮我们有效规避了招聘团队之间的重复工作和不良竞争。为此Gllue按照需求开发了冻结的功能，但凡在一个Recruiter跟踪下的候选人，可以一键锁定候选人冻结状态，锁定了一段期间内对这个人选的管理权，这个办法可以有效规避团队成员间大部分的摩擦。
谷露：HR在内部是如何跨部⻔或向上推广系统落地使用的呢?遇到了哪些挑战?是如何解决的?
Rachel：通常来讲，系统的选择还是需要招聘部门和IT部门一起来发起的。招聘部门需要非常地清楚当下工作的痛点，如何通过系统给予解决，好的系统必须贴合业务逻辑，能够服务于和赋能于业务。否则系统的使用容易遇到阻力，最终被搁置。
虽然用人部门也会使用系统，但我不认为要把选择使用什么系统的决定权交给用人部门。因为招聘系统从本质上服务于招聘工作流。招聘部门占据了工作流的主要部分，招聘团队作为在招聘工作中拥有完整视角的角色，最有能力评估系统的价值和使用效率，用人部门的意见应当由招聘收集作为参考，而招聘团队应当是Owner去做通盘的把控。
随着疫情后期云通讯需求的进一步增加，铃盛以变革商业通信为目标，加速扩张步伐。随着招聘规模的扩大，对于高质量人才需求也在不断增强，铃盛将展开多城市人才布局。谷露系统也会继续助力铃盛管理招聘体系，帮助其在高速招聘中仍旧井然有序。
