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2016年2月18日，由中国远洋运输集团总公司与中国海运集团总公司，重组而成的中国远洋海运集团有限公司，在上海宣告成立，开启了中国和世界海运史的新篇章。中远海运租赁（下简称“中海租赁”）依托中国远洋海运集团，迅速打入融资租赁行业，并在2021年积极引入战投，增资扩股，注册资本金扩充到55亿，存量累计资产突破600亿。2022年6月28日，公司正式更名为“海发宝诚融资租赁有限公司”。
自2014年成立以来，海发宝诚在短短8年时间内坚持租赁本源，稳中求进，达到今时今日的成绩，它是如何在快速扩张过程中实现人才补给的？带着这一疑问，我们与海发宝诚的高级人才招募经理张舜夏进行了一场深入讨论，一探海发宝诚在人才招聘上的秘诀。
一 甲乙方视角兼备，锚定一家高潜公司
作为中国远洋海运集团直属的一家融资租赁公司，2014年当时还是“中海租赁”的海发宝诚“呱呱坠地”。张舜夏介绍，成立前四年是企业业务奠定基础的阶段，主要业务集中在航运租赁、能源、公共服务等领域。
张舜夏于2018年，也就是公司发展第二个阶段时加入，“当时我们公司的规模应该在200多人左右，但到2022年底公司将是近千人的规模了，金融行业是资本密集型、人才密集型的行业，如此大规模的拓展是很少见的。”4年左右的时间，公司人数增长了五倍，凸显了海发宝诚的飞速发展以及对人才招聘的巨大需求。
海发宝诚2021春游合照
彼时已经做了5年猎头的张舜夏，敏锐地看到了巨大招聘需求背后的职业机会和行业潜力。“这是我选择从乙方转到甲方很重要的第一点，这个企业的发展态势是怎么样的，如果一家企业的招聘工作比较清闲，一方面工作会变得没什么挑战了，另一方面企业处于平稳期也不容易产生上升空间。融资租赁行业过去几年处于爆发式增长阶段，说明这个行业很有前景。”张舜夏说。
在他看来，HR的工作与猎头工作存在本质区别。对猎头顾问来说，关注的往往是推荐是否准确，转化率怎么样，效能如何。而作为一个企业HR，招聘视角和工作思维有所不同。不仅需要为不同组织有针对性地配置人才，除了“招”以外还要关注“用、育、留”，“做了多年猎头以后，我萌生了想要研究招聘源头的想法，这就要对一个企业进行深入了解，深谙该企业的人才筛选标准，要考虑特定企业的行业性质和文化价值取向。”相比猎头，作为COE的HR有机会对整个行业的发展周期和经营模式有更全局的认知。
二 传统与创新并存，招聘是业务部门与HR的共同事
在采访过程中，张舜夏提到，海发宝诚虽然有央企背景，但却是一个极度市场化运作的企业。
“非常不像一家传统意义上的国企。”张舜夏打趣道，“有别于传统国企，我们公司的各级管理团队非常年轻，平均只有三十三岁，虽不能和互联网企业比，但也遥遥领先于传统行业，中高层管理团队几乎都是通过市场化招聘加入公司的，是高素质、高教育水平的精英人才，推崇科学化管理。”
年轻化、现代化的管理团队决定了海发宝诚高度市场化、鼓励创新的经营理念和思维方式，“在海发宝诚我们可以有很多空间做各类的尝试，把招聘工作‘玩出花样’，于传统中寻求创新，比如跟谷露合作推进招聘科技化转型，就是非常重要且成功的尝试。”
“海发宝诚最高管理层对招聘的支持力度相当大。” 张舜夏表示，“对于我们这种资金和智慧驱动的企业，人均单产非常高，因此效能是竞争力的核心，我们管理层常说，人才是海发宝诚最重要的战略资源。业务部门和HR团队在人才招募方面达成了高度的共识，这是多年来彼此努力合作的结果。从总部到事业部，我们奉行统一的流程和制度，追求招聘效率和科学的选拔方式相结合，从每一个细节上进行设计。”
张舜夏说，在海发宝诚，候选人面试需要HR和业务部门共同合作完成。创新岗位的招聘，HR和直线经理至少要进行5位以上人才面试后才能推进下一轮安排，以此了解双方对于候选人不同维度的期待。HR 看common sense，关注候选人的求职意愿、潜力、价值观匹配等软性素质, 直线经理考察专业能力。
“但这其实完全是两个领域的评估。这种情况下，两个部门的人一定要坐在一起面试。”张舜夏说，“用人部门在专业方面的评估有自己的逻辑，对HRBP来说，这就是一个很好的了解业务的切入点，与此同时，用人部门的经理也能快速了解HR所考察的软实力准入门槛是什么，过程中用了哪些面试技巧。HR和直线经理互相学习，教学相长。”
经过HR 和业务部门的配合和多年经验的积累，海发宝诚的很多直线经理都有了人力资源招聘领域的基础知识，更有资深的直线经理可以从能力模型出发来评价候选人。“一方面，我们对于新晋管理者进行系统化面试官培训，反复教学，促进共识，另一方面，招聘是新晋管理者的绩效考量因素。但最重要的还是公司自上而下重视人才的鲜明态度。公司总经理过去一年在面试上花费的时间超过了280小时！”
三 落实数字化转型，赋能金融科技行业招聘
数字化转型是海发宝诚较为重要的一个战略目标，“2024年前完成数字化转型”被写入公司战略目标中。对招聘端来说，它产生的深远影响不言而喻。
首先，海发宝诚选择利用谷露招聘管理系统优化招聘效率。比如，智能化自动筛选简历，为HR面试前准备和面试预约提供快捷便利的操作，随着Offer审批自动发送入职通知等等，在各个环节利用自动化的手段解放HR的时间。
小众行业市场招聘竞争激烈，人才是重中之重。海发宝诚对谷露系统的应用程度也随着招聘业务的高要求日益深化，其中对专业行业人才库的建设和利用数据分析赋能招聘尤为令人印象深刻。
在海发宝诚，HR需要懂业务，能够做到招聘既对标头部公司，又能慧眼辨识跨界人才，整合过往面试记录综合分析用人偏好，清晰盘点目标人选在哪里。
COE端会时常通过谷露系统对HRBP的招聘推进情况进行分析，通过数据分析及时调整招聘策略。张舜夏也举了一个案例，过往有一位HRBP经常吐槽人难招，也发现他每天都要面试很多人，但招聘的进度确不太理想。通过谷露系统进行了数据报表功能分析发现 ，该HRBP的面试数据有些奇怪，初试通过率为20%，复试通过率60%，终试通过率80%。乍一看没有什么问题，但实际上9.6%的综合通过率远低于其他HRBP的25%。COE端意识到，这些数据说明这位HRBP在初试时对简历的筛选精准度是存在偏差的，才会导致筛选进入复试的人才与用人部门要求不匹配。之后的行为调整也是有的放矢，一是确保该HRBP对该岗位的能力标准要求理解到位；二是对齐不同轮次面试官的招聘标准，结果的改善自然水到渠成。舜夏说“如果没有谷露的话，我们很难通过线下统计发现这些问题。”
年轻化的团队乐于尝试先进的人力资源管理理念和新技术的应用，业务部门的面试官对待招聘积极主动，对实现招聘线上化大力支持。通过数据分析发现招聘过程中的问题，及时对症下药，优化招聘效率与质量，是海发宝诚租赁将招聘过程线上化的重大收益。
四 夯实招聘方法论，从容应对市场变化
在快速扩张与发展阶段，海发宝诚招揽人才的来源不外乎有三种：对标公司的成熟人才、寻找有产业背景的人才、从0到1培养的新人。
从行业分布来看，海发宝诚业务涵盖汽车金融、公共服务、建设、民生消费、工业装备、电子信息、医疗、供应链金融等八大业务板块。不同板块之间的差异非常巨大，不同部门有不同的用人标准。我们好奇这种复杂性会不会对招聘带来额外的压力，张舜夏笑着回答：“这个其实还挺简单的，以不变应万变，尤其是需要跨行业招募人才时，秘诀就是提取业务场景所对应的能力标准。比如，对公业务和对小微企业业务要求的能力标准是不一样的，只要我们能提取出对公业务的能力标准，那具有其他产业背景但是从事对公业务的候选人也很有可能为我们所用。
海发宝诚是一个非常年轻化的公司，在招聘时，招聘方式也会向吸引年轻人倾斜，尝试应用各种创意招聘工具。以每年的管培生校园招聘为例，每年校招季，海发宝诚因其优厚的待遇和声望都会收到海量简历，招聘团队通过游戏化测评、沙盘模拟、AI面试机器人等新颖方式进行人才筛选，提升年轻人的面试体验。
当谈及疫情对企业的影响时，张舜夏认为，中国经济蓬勃发展是大势所趋，虽然会有强周期和弱周期的存在，但对融资租赁行业而言，疫情期间大量生产型企业停工停产，复工复产后反而更需要融资，金融服务行业整体仍然处于稳步发展周期。受疫情等客观因素的影响，企业的人才需求与人才供给短时间内会出现失衡，那就需要根据市场情况调整原本相对固化的人才筛选标准，在招聘策略上做一些调整，比如在经验与潜力之间略微取舍。
但无论细节要求如何变化，海发宝诚对于优秀候选人的标准是不会改变的。“因为公司处在快速成长时期，很多过往经验告诉我们，许多人才只能满足当前的公司要求，等公司进
入下一个高速发展阶段，承载不了更高要求的，就很快会被迭代。我们更青睐那些能力和潜力兼备的人才，核心用人标准是必须具有非常强的潜力，吸引那些与海发宝诚价值观吻合的候选人，给人才施展抱负的空间。”张舜夏认为，“海发宝诚无疑是一个能让求职者快速成长和发展的平台。公司已经自上到下都达成了一个共识，要从原来的输血状态变为造血状态，海发宝诚的目标是成为融资租赁行业的黄埔军校！”
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