企业内部猎头正在成为一个很流行的企业行为，越来越多的企业都正在组建，或考虑组建一个内部猎头团队。顾名思义，企业内部猎头是由企业自己的员工像专业猎头顾问一样，按职位需求在市场中寻找合适的候选人。
在中国这样一个发展迅猛、变化层出的市场，“招不到合适的人”是每一家企业要始终面临的问题，任何一家企业也都始终处于人才饥渴的状态。
“招不到人”的问题要从几个层面看：
- 是不知道到哪里招？
- 没有丰富经验的人管招聘？
- 还是职位定位在根本出了问题？
今天只针对当前这一流行的、可以有效的、高速的招聘到企业所需高级管理人才的办法——企业内部猎头，谈一些我的粗浅看法。
一. 企业内部猎头的定义
企业内部的人事和招聘部门从来都是被看作非盈利单位，当一个部门被认为是成本支出的部门。
那它的首要任务就会变成降低成本，而不是最大化它的业绩，这势必会成为影响它成功的困局。
那么有多少企业内部的招聘部门能够获得足够的资源来开展它的工作呢？如果成为一个利润中心，它就能够用ROI来说明为什么需要额外的资源，也可以利用和外部猎头公司业务模式的对比，来说明如何改善企业的内部招聘流程和业务模式。
业务、组织架构总是在变，公司总是时间紧、任务重、没人、更没钱，我们该怎么做？
内部猎头团队的产生，随着当前企业发展和互联网（特别是LinkedIn等其他第三方数据提供商）日益成熟而诞生。最初，这个模式只见于IT、互联网公司。当他们在短期内有大量特有人才与高管人才的招聘需求时，公司会在内部组建精英团队，针对某个领域和层级的人才进行定点“打击”。之后，这种操作方式逐渐演变到跨国大型企业。
由于他们对于全球化高级人才的渴求，从而在公司总部的授意下成立小而专的精英内部团队，对集团副总、总经理一级的高级人才进行搜寻和招聘。
从区域推广来看，由北美至欧洲，再至亚太；该内部组织架构从公司总部到区域或国家总部的推广不过是近两、三年的事，而其开始在亚太和中国区流行也不过是近两年。
内部猎头是相对原有的企业招聘团队而言的，在借鉴了外部专业猎头工作流程之后，产生的新型组建架构。
真正的内部猎头团队是针对公司某个级别以上的高管人才或者某个职能的专向人才（例如研发和工厂制造、运营）的招聘团队。它相对于处理大量人员招聘的Staffing团队而言是个精英团队。一般企业均是在正常的Staffing团队之外再配比少数几个内部猎头，而这些内部猎头只负责集团或事业群里的中、高级职位。
通常，内部猎头直接向区域或全球TA Leader汇报，同时内部猎头团队也负责管理service vendor （接口外部猎头公司）。内部猎头团队较常设置在Corporate Level and Regional/ Country Level，它的工作方式是自内向外地进行发散式的信息传递和收集。
换言之，内部猎头的工作是协调、支持招聘部门的人事经理和业务负责人，保证整个招聘流程的平稳运行，但内部猎头不是整个招聘项目的主人。
二. 哪些企业适合设立内部猎头部门？
猎头的主要工作是发现、吸引人才
不过企业是否需要建立内部猎头团队，可参考以下几个方面：
1. 公司规模
如公司正处初创阶段，规模较小，则不用考虑。
2. 公司发展的阶段性
如公司目前正平稳发展，对高管职位的需求不大且稳定，则不必考虑。
3. 公司的行业特性
如公司行业竞争密集，例如律师、证券、广告，酒店等行业，业内人才相互熟知对方的企业，在这种情况下，建立内部猎头团队的招聘效果和采用一般招聘团队的招聘效果差别不大。
4. 究竟需要招聘团队还是猎头团队
企业高层和人事总监在设立岗位的初期要有明确的需求定位，不能抱着“全球总部有内部猎头，那我们区域总部或者国家总部也要有”的想法。
5. 公司内部业务线，属于集中管理架构还是各个业务部门分散管理的架构
内部猎头团队本身并不是一个大的团队，在分散的组织里如果要另行组建内部猎头，那它的规模会更小，甚至形成二、三个人的“小岛”，从而造成管理上的不便。
6. 向谁汇报
内部猎头团队是相对独立于普通人事部门的，他们与业务部门、国家/区域、全球总部的关系可能会更密切，但内部猎头的成功与否与当地人事部门的支持、协助是密不可分的，因此在这个问题上要拿捏得当。
此外，有一些基本问题是需要人事总监和业务总经理们提前自问的：
- 多大的内部猎头团队合适我们企业的需求呢？
- 如何保证每个内部猎头能够像外部专职猎头一样卖力、高效？
- 公司内部的资源制度、流程可以让内部猎头保持和以前一样的的高效率吗？
- 如何衡量内部猎头团队的业绩？组建内部猎头仅仅是省下了猎头费吗？
- 如何平衡内部猎头和原有HR团队、Staffing团队之间招聘职位的划定？
三. 内部猎头需要具备什么素质？
在决定组建内部猎头团队后，企业该选什么样的人来当内部猎头呢？调查了解到，目前国内外从事企业内部猎头的人员构成如下：
- 80%的人员曾从事过猎头搜寻，有在外部猎头公司工作的经历。尤其是内部猎头团队的负责人，几乎100%是有外部猎头公司从业经验的人员。
- 15%的人员是从本公司原有招聘团队转入内部猎头团队，有In-House Staffing经验。
- 5%的人员是没有任何招聘与猎头经验的HR从业人员。
优秀的内部猎头都应具备以下特点：
1. 心理素质：阳光向上、性格开朗、心胸宽广、有毅力、韧劲强
猎头行业是咨询业的延伸，表面上是搜寻人才，但其核心内涵是提供服务。就如同其他任何咨询服务行业一样，在为内部客户提供服务的同时，问题和挫折也无处不在。
2. 战术素质：头脑灵活、细致认真、善于沟通、善于自我管理、善于提问
内部猎头工作要求从业者细致认真，在每天需要处理大量信息的情况下，必须能做到“不忘事、不慌张”，有效管理自己的时间。能切中要点，进行简洁明了地交流是十分重要的。高级的内部猎头还要有很强的逻辑性，善于提问和引导客户，帮助候选人发现解决问题的途径。
3. 学习素质：对各种事物有好奇心、涉猎广、自主学习能力强、善于总结
但没有人是无所不知、无所不晓的“万宝全书”，这就要求内部猎头们保持一颗好奇心。除了自己多看书和杂志外，更要抓住每一个机会向行业专家、从业人员了解新的行业和产业动态。
4. 服务素质：时刻有服务意识，保有主观能动性，能为对方考虑
在猎头行业，即便是一个经验丰富的猎头也不能保证百发百中、百战百胜，因为候选人不一样，Hiring Manager不一样。对于内部猎头来说，业务部门就是“内部客户”要时时刻刻保持着服务意识，总是从内部客户和候选人的角度去考虑问题。
5. 务实素质：不cut corner, 不靠小聪明，工作扎实，以结果为导向
内部猎头工作没有任何捷径可走，虽然通过大量的前期信息和人脉的积累可以使许多项目拥有一个良好的开端，但中国市场的变化很快，人员流动性又大，在候选人没有最终签字入职前，搜寻工作是不应该停止的。
6. 身体素质：保持旺盛体力，能打夜战
内部猎头工作是一份从早忙到晚的工作。由于项目多、周期短，加班对内部猎头来说是家常便饭，这就要求大家必须拥有良好的身体素质，以旺盛的精力投入到工作中去。
具备了上述6大素质，好的企业内部猎头还需要下面“三勤”：
- 手勤：俗话说“好记性不如烂笔头”。内部猎头每天都会见许多人人，收到许多信息，时间一久难免会有遗忘和疏漏。所以宁愿多动手，养成随手记的好习惯。
- 嘴勤：打电话和面对面交流是最有效的信息收集方式。积极主动地多问、多沟通，远比在LinkedIn发300个In-Mail来得快速、有效。
- 脚勤：多拜访多与高级候选人见面，这是建立信任和加深了解的最好途径。
四. 内部猎头团队的成功公式及可能的问题
内部猎头团队的成功关系到企业未来的发展，从很多企业内部猎头团队的经验来看，企业内部猎头团队的成功可以归纳为以下这个简单的公式：
S * ( IR + R + P) = Solid Results
- IR（ Internal Recruiter) ：专业度与敬业度
- S (Strategy)：公司的人才招聘策略，包括人才策略、公司品牌等
- R（Resources)：公司的人才招聘资源，资源的整合应包括内部资源和外部资源。同时，内外部资源的整合也是提升搜寻成功率的关键。
- P（Process）：公司的人才招聘流程，整个招聘流程中，在部门配合等各方面都应给予候选人良好的体验和感受。
内部猎头团队也可能出现下面的问题，也是企业在搭建内部猎头团队前需要考虑到的：
1. 内部猎头的成员多是从公司内部挑选，他们缺少与高端人才实际交流接触的机会。既然无法与候选人建立深厚的友谊，那么在关键时刻便无法被候选人认可为“朋友”，也就无从说服高管做任何决定。
2. 高、中级别的管理人员普遍只愿意与自己经历相似的人进行交流，国内多数猎头公司的员工均是一毕业就做起了猎头，缺少在企业中工作的经验与背景，对企业文化和行业特点了解不深刻，时常导致其缺乏与高端人才间的共鸣。
3. 与外部猎头不同的是，内部猎头没有时间和经费经常公出与高端候选人会面，而行业内几家顶级的国际大型猎头咨询公司在这方面的投入却是十分巨大的。
4. 公司内部的各种协调、沟通会议可能会占去内部猎头们不少工作时间。
5. 公司内部的等级制度导致内部猎头没有机会和高层的Hiring Manager直接交流，很多时候JD变成了圣旨，缺乏一定的灵活性。
6. 公司内部猎头是根据领导要求和内部需求办事，因此他们缺乏“猎”某一种职位的专精。
7. 通常，由于人员配比不足，每个内部猎头都是身兼数职，造成精力分散。
8. 公司对内部猎头搜寻结果的奖励制度不如外部猎头公司来得灵活有效。
