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猎企创业的大潮中，「80后」映衬着时代变局，正在以蜕变者的姿态成为行业的中流砥柱。他们在过去累计了丰富的行业经验，有了成熟的人脉圈，并且仍秉持创新精神，酝酿着猎头行业的种种变革。
这其中，睿资达创始人Charles Cui就是一个典型代表。
疫情后期，从睿资达逆势提出的 “完善合伙人制度，IPO上市，构建人力资本生态平台 ”三阶段发展目标看出来，Charles无疑是有目标感和野心的。
回顾创业这一路，没有资金支持、没有庞大的客户资源、从零开始创业。
在猎头行业9年，逢山开路，遇水搭桥，稳扎稳打：
从4人团队到上百人规模的公司；
从上海拓展到全国六家分公司；
从地产转型发力互联网到形成「科技互联网+」辐射全国……
他在动荡的环境中抓住风口、拓展业务，尝试用新思路去解决困难。
学习外部经验，革新团队管理方法论；不断完善激励制度，提高团队凝聚力。
作为85后创业者，无论外部环境和业务模式怎么变化，无论遇到什么困难，Charles一直朝着目标在奋进，不断寻求创新发展。
01 艰苦奋斗、客户第一
Charles为人谦虚稳笃，谋定而后动是他给人的印象。但骨子里，一直促使他前进的是「创新发展，永不止步」的强烈目标感。
早在大学初期，向往从商的Charles就开始酝酿有一天可以成为一名造福社会的企业家，希望有一天能作为投资人帮助更多的人创业。
因此，他在大学里就开始积极探索各种可能性。他创建过社团，做了四年班长，并且带领班级连续两年获得了「全校优秀班级企业标兵」，还先后在大学时期进行了两次创业，但都是浅尝辄止。Charles认识到自己欠缺很多东西，为了弥补自己的短板，他给自己设定的第一份工作目标是了解大企业的运作，熟悉商业模式，同时可以提高自己市场敏锐度。
于是，他毅然孤身来到上海，通过多次努力进入了管理咨询公司，开始接触为各类企业做咨询服务，学习如何解决企业面临的各类问题。之后，一个偶然的机会让他了解到还有猎头这个职业，正好符合「跟人打交道」的理念，Charles步入了猎头这个大门，眨眼已经十年。
做了两年猎头后，Charles带领的团队已经成为公司规模最大的团队，并拿下来当时公司最大的单子。后面公司出现了一些人员更迭，埋藏在内心的创业之梦开始萌动，团队成员基于对Charles的信任，都跟随其出来创业，成立了睿资达！这也是睿资达故事的起点。
但是艰苦创业的旅程最开始时，只服务于万达一家客户，意味着一切需要非常专注。
「公司一开始就是按细分、职系去做。工程、成本、设计、项目总……每个职位的项目都非常垂直。而且进行角色分工，例如BD、项目经理、寻访、沟通（只负责说服候选人）都有专门的顾问去做。」Charles说。
没有别的客户资源，初期啃掉的几个项目，基本都是靠摸排Mapping做掉的，例如做总图设计师、专门做医院设计的建筑师等等。
「万达每年有一、两百家的供应商竞争非常激烈。我们曾经为了一个总经理的职位，花了两个月的时间摸了1000多个人。」
在这种模式下，对顾问的专注度提出了很高的要求，极大考验顾问的韧性和决心，以及为了把一个职位吃透，把交付做到极致的深挖能力。
创业初期没有新增客户的想法，创业伙伴脑袋里只想全力以赴服务好万达，要感谢万达给的机会。因此，无论多难，他都没有放弃，按照他的话来说，就是「瞄准一只兔子，穷尽一切方法灭单！」，项目紧张时, 就直接在公司打地铺，「哪怕做到半夜，也要交付掉。」正是这种执着坚持的精神，积累了大量的优秀候选人资源，锻炼了顾问的深挖交付能力，也让睿资达积累了相当的客户口碑，而这些口碑现在Charles看来也是睿资达后来能发展起来的重要因素之一。
「这些年万达很多HR还会跟我们主动联系，到了新的公司也愿意继续跟我们合作，所以公司前4年，基本没有主动BD过公司」，Charles说。
创业初期逃不过钱的问题，本身创业时就算白手起家，没有积淀。加上那时万达回款周期很长，好多都是半年，有时导致现金流紧张。Charles记忆最深的是2014年，那时有段时间快发不出工资。但在最困顿的时候，当时公司的外聘财务老师借给了他10万，帮他渡过了难关，这种人和人之间的信任让睿资达走过了最艰难的时刻。
（图：睿资达获2017年万达人力资源最佳合作顾问）
02 找出适合自己的发展之路
2015年底，基于服务社会的大理念，当房产价格已经脱离普通居民消费水平后，Charles也在思考如何减少地产投入，在有利于社会发展的新领域寻求布局；恰好当时万达也开始从重资产转到轻资产模式，并成立了万达飞凡布局电商，急需大量的人才。Charles也捕捉到了互联网行业的发展势头，开始布局做互联网。
虽然初期是让地产顾问转型做互联网，但是基于顾问的深挖能力和磨练出的交付决心，以及良好的客情关系，得以让睿资达用了一年多就成为飞凡入职量最多的猎头供应商，单个客户回款超过500万。
有了良好的品牌背书，其他的互联网客户也不断被吸引过来。渐渐地，互联网产业成了睿资达核心行业，如今占总业务的60%以上。
2017年，市面上开始出现PS模式，本来基于公司原有的做单模式，Charles也观察到一个顾问只做一件事会觉得枯燥，顾问的热情不高，甚至有的新人会觉得不公平，个人成长可能也受限。尤其是针对主做互联网行业，PS模式的确诱人。
为了让员工接触更多，提高全方位发展能力，睿资达开始实施有侧重性的360，但走得并不顺利。例如当顾问手里的机会多了，会权衡更多，开始挑职位，或者为了推荐很多人，但是在重点职位上就没有精力深挖推荐，结果反而有一些顾问一个月下来没有业绩。
后面经过2年多的实践和总结，Charles理解的PS模式的前提是「要专注，要深挖，外向沟通能力强，顾问有能力能找到优质候选人。」
现在，许多猎头公司希望顾问在寻访之外更有开发客户的能力，因此开始有意识地培养360顾问。但是对于360顾问应该做到什么程度，标准并不清晰。360顾问可以被作为衡量一个顾问能力的准则吗？一个公司的360顾问越多越好吗？
Charles认为，360顾问对个人基本功提出了更高的要求，例如在一段时间内又寻访、又推荐、又做BD、又见候选人，还要见客户，如果顾问的自我驱动不强以及不懂得如何做时间精力管理，再加上公司的运营体系和水平不高的话，走PS模式极有可能是会失败的。
模式没有好坏，需要采取辩证的态度。
虽然PS模式走得不顺利，但是通过这几年的培训学习和实践，的确养成了一些好的工作习惯，单产的确在不断提高。Charles也跟我分享了他在实践PS模式的方法：
- 每个月的某天下午专门做Update call，激活过往优质候选人
- 每周三下午专门做为BD-day
- 新增认知盈余备注，收集BD信息
- 每天晨会分享认知盈余，得以让顾问的说服和视野都得到提高
在这样的机制下，大量的信息也被打通，逐渐转化为内部的价值资源，公司即使不设置专职BD，每周也会有源源不断的新职位。顾问出去见候选人和客户会变得更自信和专业。
随着公司规模的不断扩大，如何使所有人目标一致地向前迈进，力往一处使，Charles也一直在思考睿资达的价值观。这不仅仅是一个口号化的存在，还是一个公司的管理工具和行为标尺。公司这2年开始有意识的进行价值观宣导。
分公司多了，顾问多了，如何让员工协作更高效，为此，睿资达把「快速响应、协作共赢」作为价值观之一，为此重新优化了一些内部规则：
通过把全国公司的职位互相打通，顾问可以跨公司合作。一方面，打破区域的限制，在响应速度上有了提升，促进了资源的利用率，另一方面，激发了一定程度的内部的良性竞争。在这样的模式下，睿资达的业绩一直处于每年平稳上涨20%-30%的情况。
（图：Charles参加2018年谷露猎头大会）
03 用完善的制度机制保障公司健康快速发展
在行业有了一定的根基，Charles接下来思考的是如何修炼内功的问题。他自称「水瓶座」特有的个性让他一直想要创新和改变。
Charles早期参加的很多培训，让一直都是自己摸索的他有了很大的冲击。
「我才知道原来合同可以这么签、offer可以这么谈」，在接受外部信息的过程中，Charles说自己的意识形态和做单逻辑发生了很大的变化，包括采用新的话术，重新思考业务逻辑，开始去借鉴外资猎头的做单逻辑。
在参加足够多的培训后，「听得多了，慢慢就像练功一样，到一定时间就感觉打通了」。而接下来做的就是把成熟的理念落地，消化成自己的方法论，并运用在实际操作中。Charles表示有了新的理念思路，尤其是猎头逻辑贯通后，再反过来设计公司制度、流程等就会有不一样的见解。
现在，公司每年年底都会进行制度流程优化，不断提升，在睿资达向前健康持续奔跑的过程中，制度化的成长激励政策的确发挥了关键作用。
例如在培训体系上，公司每年会拔出固定比例预算持续做外训；而且针对不同的维度，不同的做单环节，Charles开发了近百门培训课程。为了全面提升顾问的影响力和自我总结能力，内部还专门设立了内训师制度，让优秀的顾问通过培训分享可以成为内训师。员工转正和转岗的时候需要进行经验分享。
针对猎头新人的带教成长体系上，每个猎头小白还会有专门的导师一对一帮带，在奖金体系上有专门的教练奖金（获得新人在头两年业绩的2%作为激励）。
而对顾问的持续发展上，Charles觉得公司要以培养优秀猎头顾问为目标，不是电话销售员，所以公司会把见客户、候选人等纳入月度考核，还有费用报销制度。Charles认为跟候选人建立信任关系以及确保候选人质量是极其重要的，如果推荐给客户的候选人履历有假，会极大影响公司和顾问个人口碑。
在成长和晋升体系上，顾问级别从低到高分成C1-C10，有清晰明确的晋升制度。比如，到了C5级别可以组建团队，走管理路线（级别从M1-M8 ），晋升为M1之后则成为初级合伙人，开始享有团队分红。
「我们每个季度末，会根据业绩对顾问做评估，符合晋升条件的都会提前做好准备做晋升申请，因此不会有人来问我什么时候能晋升，晋升不晋升由顾问自身决定」，Charles说。
在最关键的奖金体系上，员工的收入至少为回款的40%以上，高的达到60%多，舍得让员工得到更多。至于其他的福利等各类制度，也相对健全完善，例如有孩子的员工在六一时可以带薪休假一天。
得益于完善的体系流程，即便是经历各种业务模式转变，睿资达也都能较为平稳地过渡，没有太多的人事变动。
（图：睿资达百万顾问特训营）
04 目标、分享、信任
本着科技改变世界的理念，Charles在融入时代的洪流中，也希望跟社会中最重要的领域产生深度联系，形成科技互联网+的模式，渗透到金融、医药、智能制造、新能源等各个行业中。
给自己树立目标，遇到困难坚持再坚持，是Charles大学期间重要的收获之一，毕业后也一直朝着目标前行；这也让他在遇到困难时，仍保持着冲刺目标的毅力和拼劲。
「要做就做最好，做科技领域，我们就树立了做科技领域猎头独角兽的目标」，Charles说。
但光有目标是不够的，还要有布局以及坚持。目前睿资达有6家分公司。「我们刚开始的分公司都是老员工回老家开的，首先我对她们的能力都认可，其次大家都是知根知底，相互信任的。」
开设分公司一开始是机缘，但是多了之后Charles开始有意识地布局。「我们会根据睿资达的布局，有意识的进行前置招聘，专门找目标区域的人，内部培养；并和目标区域中有潜力的离职员工保持联系，然后在时机成熟的时候开设。」
睿资达还确立了2024年上市的目标，这也给睿资达未来一个努力的方向。
Charles认为「创业就是要目标大、野心大」。结果不一定实现，但是在达成目标的路上也会收获更多。
同时，全球知名猎头的一些体系和理念也给Charles很多启发，例如根据麦肯锡全球合伙人制度，Charles打算在2020年成立员工持股平台，后续也会对股权架构做调整，让整个公司为一个整体。在进一步完善睿资达的合伙人制度时表示自己一直希望通过稀释股权让合伙人团队变大，类似华为这样。
「通过完善的合伙制，大家共同一起做大，让合伙人有更多的权益，在这个平台上有持续性的收入，比外出独立开公司风险小很多，但收益不会少，何乐而不为呢？」Charles说。
（图：上海公司团建）
05 Charles谈谷露系统与科技赋能
睿资达和谷露软件合作始于2014年，如今已经是谷露的深度用户。公司已经把业务流程的SOP和谷露紧密结合起来，从新人入职时候就会安排系统使用合规培训，要从一开始就培养顾问良好的系统使用习惯。
科技赋能上，Charles也一直秉持着开放的态度，如果谷露有新功能也会第一时间使用。
Charles希望未来能将谷露系统作为智库，通过大数据，整合公开信息的能力、快速帮助判断候选人信息。而猎头将会被科技解放，要做的是和候选人、客户深度地沟通、做好匹配，提供更多优质的产品和服务。
