与一般的企业不同，集团公司的招聘管理拥有多主体、多层级、流程复杂的基本特征。
多主体：集团总部下属会有不同经营业态，不同地区的子公司。
多层级：不同的子公司与集团总部之间的关系有所区别，更有子公司再下设子公司成为“孙公司”。
流程复杂：对于不同类型的集团公司，其招聘管理的流程往往是有所区别的，涉及到的环节比起一般企业来说也更多。
集团企业招聘面临的挑战是？
1、难以形成集团内统一招聘标准
有的集团公司给下属的子公司足够的招聘自由度，除了核心高层管理之外，总部对子公司员工的选、育、用、留基本不予干涉。
各子公司招聘的相对独立，虽然能够更灵活地发挥子公司的优势，但招聘工作的分散也很容易导致子公司的招聘偏离集团的用人标准，甚至出现人才筛选招聘标准前后不一的问题，影响到集团整体的外部候选人口碑与雇主品牌。所以统一的招聘标准，有助于搭建好的雇主品牌。
长期来看，也让集团总部对子公司的经营管理弱化，不利于集团公司的发展。
2、难以提升集团内招聘协作效率
有的集团公司选择对下属公司的招聘采用集权管理模式，所有子公司的所有招聘需求都需要提前向总部提出审批，简历与面试流程也由总部统一安排，子公司不能自主招聘。
但是由于总部与子公司之间存在地理距离，再加上数据孤岛现象，导致需要在他们之间流转的职位需求审批、候选人评估、offer审批等协同工作耗费员工的大量时间。
3、难以准确掌握集团招聘总体形势
对于多数的集团公司，总部只能通过子公司定期提交的招聘数据报表来了解其招聘情况。这些报表有的是由人工统计制作，有的是由子公司单独使用的系统生成。
对于总部而言，这样只剩下监管的“形”，没有监管的“神”。
一是这类数据报表的制作耗时，集团需要进行数据采集，总部不能要求子公司高频地提交数据，导致总部不能实时地了解招聘形势；二是这些数据都是由子公司提供的，总部对于其数据的正确性难以判断。所以招聘数据是至关重要的
4、难以有效利用集团储备人才资源
由于集团公司的体量巨大、成长迅速，要保持企业发展，就需要非常多的优质人才资源。同样也是因为各子公司的数据孤岛现象，优秀的人才资源都散布在各个子公司及其独自的数据库中，需要集团HR进行人才Mapping。
当新业务开拓或者战略调整的时候，集团的人才资源无法有效地利用起来，往往需要耗费大量的人力物力在外部挖掘，一方面阻碍了集团内部员工的发展；另一方面造成了招聘预算的浪费。
1、为复杂招聘流程定制系统对接
集团公司的招聘流程中涉及OA系统的多级审批，员工在入职后也需要录入员工信息管理系统（HCM/E-hr），有的公司还会有HRSSC的存在。
谷露为集团公司制定了独特的内部系统对接方案，在顺畅跑通流程的同时，尽可能地减少需要招聘者与协作者反复沟通的环节。再加上流程在不同系统之间的流转将会自动触发，也尽可能地减少了操作者在系统之间手动的切换。
系统的流程对接不仅提升了协作效率，也为统一集团内的招聘标准有所助益。
2、为集团建设统一管理的人才库
集团内所有公司的历史简历资源都会被储存在统一的人才库中，但人才库可以按区域、职位层级、业务线等条件分为多个子数据库，总部可以根据需求为各子公司的招聘账号配置有限的访问与操作权限。
为了防止不同子公司同时联系同一个候选人造成混乱，已经分配到某个子公司的候选人可进行锁定操作。可以提前设置锁定时间，超过锁定期限但未录用的候选人会解除锁定；或者可以设定解锁条件，比如候选人面试淘汰等。
解锁后后续人回到人才库中，其他子公司或者部门可以邀请候选人投递职位。
3、为集团总部设置“超级权限”账号
为了解决总部监管不力的问题，谷露为集团公司总部配制出“超级权限”的账号，此账号可以调取和查看任何时段各个区域或子公司的面试、录用及招聘进展情况。
但为了防止过度干预与数据泄露的问题，此账号的超级权限可以只限于对数据报表的查看，具体的对候选人与职位的操作权限，可以根据集团的需要进行设定。
谷露通过为集团公司定制包含跨系统招聘流程配置、统一分级人才库搭建、集团内数据打通等模块的招聘管理解决方案。可以有效帮助集团公司统一招聘标准、提高协作效率、即时掌握招聘形势、合理利用人才资源。
