首页 >> 人物访谈 >> Sr TA Manager >> 专访铃盛Sr TA Manager：从0到1搭建雇主品牌的流程化管理和文化法则 受访者 - Rachel Wang；编辑 - Elina@Gllue（未经允许请勿转载） 2020年9月10日，谷露特别邀请Rachel做客直播间，给大家带来一次关于雇主品牌建设的直播，一起探讨《硅谷独角兽如何从0到1搭建国内雇主品牌》。 活动向广大HR开放，点此链接免费报名：http://glluesoftware.mikecrm.com/GIlEZW6 作为一家全球领先的企业云通信提供商，铃盛连续5年成为Gartner魔力象限评选的UCaaS（Unified-Communications-as-a-Service）领跑者，北美市场份额占有率多年保持第一。进入疫情后期，铃盛股价逆势上扬，业务需求不断扩大。 在国内，厦门铃盛一直低调发展,却是员工眼中幸福感很高的公司：自由、开放的文化氛围，富有成就感的工作体验。在铃盛规模不断扩大，加速奔跑的过程中，吸纳高质量人才成了重中之重。 在国内品牌影响力不大时，如何通过主动招聘吸引优秀人才？怎么搭建雇主品牌？不断提升铃盛在国内的影响力？雇主品牌的搭建并不是空中楼阁，从组建一个有执行力的团队，再从团队扩展到公司成员，每一个人融入公司文化的同事，都会自发成为文化的传播者。 谷露学院采访了铃盛的Sr. TA Manager，Rachel Wang，她分享了用两年时间从0到1搭建雇主品牌，以及在这个过程中，通过流程化、激励机制、文化建设方面的改革，组建了一支充满目标感和凝聚力的招聘团队的经验。 01 | 招聘需要规范流程和有效的激励机制 谷露：作为to B的科技企业，很多人不一定听说过铃盛，但是，其实铃盛2013年就在纽交所上市了，是一家什么样的公司呢? Rachel：铃盛成立于2003年，总部位于硅谷，是一家全球领先的企业云通信解决方案提供商。 （铃盛总部硅谷办公室） 和一般单点的通信功能不同，铃盛的云通信服务只需要在电脑或者手机端装安装应用，不同的沟通方式都可以在该平台上一键发起，会议可以在桌面和移动端做无缝切换，并保持信息同步。 铃盛在各个垂直领域，如金融、教育……有针对不同行业特点的解决方案。我们会根据不同行业的沟通方式和特点打造差异化产品。 依托云技术，客户大幅节约了硬件购买的成本，一键下载就可拥有强大的通信功能，使用更加灵活，部署更加快捷。 (日落下的办公室一隅） 谷露：您进入铃盛，是基于什么样的契机? Rachel：我加入的时候，铃盛当时在整个欧美市场及UCaaS行业已经取得了不俗的成绩，行业前景很好，但是国内并没有什么知名度，是一匹黑马。果然从我加入到现在两年时间，股票已经从70多美金涨到300美金了，非常厉害。 另外，我觉得做的事情有影响力、有价值是很重要的。成熟外企做事已经分工很细致了，比较考验的是执行力，担当的比较多的是“手”的职能，发挥空间是受限的；但铃盛不同，它正处于高速发展的壮年期，它可以给到员工更多自主权，同样都是崇尚开放式管理的外企，但铃盛会有更大的发挥空间，在这里你是“手”，更重要的，你还是“大脑”。 （Rachel在美国总部硅谷办公室的花园里办公） 谷露：您加入铃盛之后，在招聘策略上做了哪些调整? Rachel：在厦门office想要快速扩张的背景下，从哪儿招？什么人是好的？是可以招到的？从哪儿去触达这些人？厦门招人的上限在哪里？从外地招聘需要什么代价？当时团队对于这些招聘前景还并未形成概念，招人策略缺失。另外，成员对招聘这份工作的价值认可度比较低，认为这是一份会说话就可以做的工作。 当决定要加入这家公司的时候，我便用候选人的视角在观察招聘环节的不足，并特意记了下来。入职之后，我做的第一件事情，便是完善观察到的立马可以改进的地方，比如邮件的签名，Recruiter自身在媒体上profile的打造，JD的规范等等。这些都是立竿见影可以看到成果的一些改变，帮助团队迅速提升对外的专业形象。 第二、建立有效的激励机制。好的激励机制可以有效地发现和激励优秀的表现，同时可以看到团队的不足之处，以采取措施进行改进。 第三、梳理流程建立规范。这包括候选人挖猎时如何吸引，怎样的面试流程才是高效，offer流程有没有benchmark的背书以确保薪酬的合理性和竞争力，入职流程各个部门的协作是否顺畅，招聘过程是否进行数据抓取等等，没有清晰的流程和规范标准，这个环节很容易大家各行其是，工作的结果参差不齐。 [...]

无人驾驶就要来了，无人驾驶的人才呢？本期大咖将分享HR部门如何通过前瞻思维理解业务、参与业务、影响业务，进而成就业务的经验。